現(xiàn)在人力資源師在企業(yè)中扮演的最明顯角色就是不同類型薪酬制度的設(shè)計，所以關(guān)于薪酬方面的知識也是人力資源師考試中常考的知識點。為方便考生這方面知識復(fù)習(xí)，下面從薪酬制度的概念、類型，崗位薪酬制、技能薪酬制、績效薪酬制的內(nèi)容、特點，管理人員薪酬、團(tuán)隊薪酬、年薪制的主要特點，薪酬制度設(shè)計的原則、內(nèi)容、方法和程序為大家介紹。

一、薪酬制度

薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。

二、薪酬制度類型

從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

(一)崗位薪酬制

崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。

崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。

1.崗位薪酬制的特點

(1)根據(jù)崗位支付薪酬。

(2)以崗位分析為基礎(chǔ)。

(3)客觀性較強。

2.崗位薪酬制的主要類型

崗位薪酬制主要分為兩類，一類是崗位等級薪酬制，另一類是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

(1)崗位等級薪酬制

①一崗一薪制。

一崗一薪制是指一個崗位只有一個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬體系。

在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進(jìn)行全面的分析，并對有關(guān)因素進(jìn)行評價。評價的具體內(nèi)容包括：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過評價得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)和崗位的薪酬額度。

②一崗多薪制。

一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。

一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。

(2)崗位薪點薪酬制

薪點薪酬制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益決定。崗位薪點薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實際操作中更為靈活。

員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和。

(二)技能薪酬制

技能薪酬制以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)，強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的薪酬。

1.技能薪酬制的前提

一般來說，企業(yè)應(yīng)考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素。

2.技能薪酬的種類

(1)技術(shù)薪酬

技術(shù)薪酬以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。

(2)能力薪酬

能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。

(三)績效薪酬制

1.績效薪酬制的特點

(1)注重個人績效差異的評定。

(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少。

(3)在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

2.績效矩陣

在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級;二是個人在薪酬浮動范圍中的位置，即員工個人的實際薪酬與市場薪酬之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。

3.績效薪酬制的不足

(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。

(2)績效薪酬過于強調(diào)個人的績效。

(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制就有崩潰的危險。

4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式

(1)計件薪酬制(計件工資制)。

(2)傭金制(提成制)。

(四)其他薪酬制度

1.管理人員的薪酬制度

一般來說，管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資;(2)獎金和紅利;(3)福利與津貼。

2.經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。

年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動薪酬)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力;后者水平取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。

3.團(tuán)隊薪酬制

團(tuán)隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。管理界對團(tuán)隊的分類可謂是五花八門，但大都將團(tuán)隊分為平行團(tuán)隊、流程團(tuán)隊、項目團(tuán)隊等。

(1)團(tuán)隊薪酬的主要組成要素。在團(tuán)隊薪酬制中，主要有以下幾種組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬和績效認(rèn)可獎勵。

(2)團(tuán)隊薪酬的設(shè)計應(yīng)該注意的問題：①平行團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計;②流程團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計;③項目團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計。

三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法

(一)薪酬水平及其影響因素

薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均薪酬。它是由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的。

薪酬水平的影響因素如下。

1.企業(yè)外部影響因素

(1)市場因素。

(2)生活費用和物價水平。

(3)地域的影響。

(4)政府的法律、法規(guī)。

2.企業(yè)內(nèi)部影響因素

(1)企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響。

(2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類型

1.薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項目及各自所占的比例;狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬體系的各構(gòu)成項目和各自所占的比例。

2.薪酬結(jié)構(gòu)類型

(1)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)。

(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)。

(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)。

(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)。

(三)薪酬等級

1.薪酬等級

主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使薪酬等級與崗位等級一一對應(yīng)。

2.薪酬檔次

由于同一薪酬等級的員工在能力上有差別，在實際薪酬管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將薪酬等級作進(jìn)一步細(xì)分，即將同一薪酬等級劃分成若干個檔次。

3.薪酬級差

薪酬級差是指不同等級之問薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。

4.浮動幅度

浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

5.等級重疊

等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。

四、薪酬制度設(shè)計的原則

(一)公平性原則

(二)激勵性原則

(三)競爭性原則

(四)經(jīng)濟(jì)性原則

(五)合法性原則

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