目前距離人力資源管理師考試還有一段時間，唯學小編提醒準備參加2013年下半年人力資源管理師考試的考生，一定要積極做好復習準備工作，切莫在最后的復習階段放松警惕，下面唯學小編特整理了人力資源管理師考試案例分析試題，具體如下，以供參考：
HR經(jīng)理Joyce最近正在左右為難：一名產(chǎn)品經(jīng)理跳槽離開了公司，是選擇通過對外招聘給這個職位著陸一個“空降兵”呢，還是通過公司內(nèi)部選拔來填補這個空白?如果采用外部招聘的方法，公司很難保證在短時間內(nèi)找到熟悉這個產(chǎn)品的合適人選;但如果選擇內(nèi)部提升的方法，這個部門里其他主管的能力又確實與產(chǎn)品經(jīng)理的職位要求存在一定距離。
其實，HR經(jīng)理經(jīng)常會面對這種突然離職造成的職位空缺。應對這種管理層的真空狀態(tài)，是內(nèi)升還是外聘?這是HR經(jīng)常要做的選擇題。
成本：且莫“買櫝還珠”
HR經(jīng)理在討論管理層是用外聘還是內(nèi)升的話題時，首先考慮的是二者成本孰高孰低。
Joyce公司的產(chǎn)品經(jīng)理職位出現(xiàn)空缺，如要在盡短的時間內(nèi)填補空白，最簡單也是最節(jié)約成本的方法便是從公司或者部門內(nèi)部選拔一名員工來擔任新的產(chǎn)品經(jīng)理。從表面上看，通過內(nèi)部提拔填補管理層空白沒有給公司增加任何成本，而且可以在最快的時間內(nèi)滿足這個空白職位的填補需求，這樣的選擇似乎是勿庸置疑的。
然而實際情況并非如此，來自安派的首席顧問Connie指出，如果在Joyce的案例中作出內(nèi)部提升的選擇，那么必須首先滿足兩個前提：第一，Joyce公司里恰好有一個員工，他的各方面能力都符合這個產(chǎn)品經(jīng)理職位的要求。第二，這家公司必須有一套完整的培訓體系。
也就是說，當公司為填補管理層空白而選擇內(nèi)部提拔時，首要前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求。這個前提建立在公司已經(jīng)投入了一筆相當?shù)某杀荆⑵饋砹艘徽淄晟频膬?nèi)部培訓機制。即，內(nèi)部選拔要建立在已經(jīng)對具備潛力的數(shù)名員工進行了培訓的基礎上;而外部招聘則直接引進市場中符合這個職位要求的人才。所以，外聘的成本要小于內(nèi)升。
但培訓經(jīng)理Ann又從另一個角度為Joyce公司算了一筆帳。對于某一個職位，外聘的成本可能低于內(nèi)升，但是對于整個公司管理層而言卻是未必。
現(xiàn)在員工除了關心薪酬福利之外，也越來越看重公司是否能夠提供充分的個人發(fā)展空間。/大家網(wǎng)/收集/如果公司不能為個人提供相當?shù)呐嘤柡蜋C會，希望不斷上升的員工必然會逐漸從公司流失，留下來的則都是“不愿意成為將軍的士兵”。此時公司要面對的就不是一個職位的招聘，而可能是整個管理層的不斷更替波動，公司所要花銷的成本就會遠遠超過培訓內(nèi)升。
風險：小心“竹籃打水”
HR的選擇建立在自己對具體情況的迅速判斷之上。世界上沒有百分之一百的決定是正確的，所以HR的選擇也無法確保百分之百的正確，但所有的HR在進行判斷決策的時候，都在考慮如何把風險降低到最小程度。
在Joyce的案例中，她要對外聘和內(nèi)升進行取舍。在做出選擇之前，她除了要考察上面討論的成本問題以外，還應當考慮的就是兩種填補空白的方法哪一種風險更低，使得做出的決定可以趨利避害。
HR經(jīng)理比較一致的意見：為了填補產(chǎn)品經(jīng)理離職造成的空白，Joyce選擇內(nèi)部提升的方式所承擔的風險明顯要小于外部招聘所承擔的風險。
風險是對未來預期的不確定性。Ann認為外部招聘的風險比內(nèi)部選拔的風險高在三個方面：第一，從外部招聘的人才只能考察他在過去公司的崗位上取得的成績，無法確定他在新公司是否也可以取得相同的業(yè)績。第二，從外部招聘的人才必定已經(jīng)帶有了原來公司的文化，是否能夠適應新公司的企業(yè)文化也是一個未知數(shù)。第三，一旦用人不當，公司面對的不僅僅是一個職位的浪費，而且是一個部門業(yè)務業(yè)績的倒退。
Ann過去的公司曾經(jīng)在市場上聘請了一個銷售經(jīng)理。這名銷售經(jīng)理在過去公司的業(yè)績非常優(yōu)秀，而且擁有許多客戶網(wǎng)絡。他接手銷售部3個月后，公司卻發(fā)現(xiàn)銷售部門的業(yè)績不但沒有上升，反而出現(xiàn)了下降的情況。Ann通過和銷售部員工溝通后了解到：原來這名銷售經(jīng)理以前雖然也在同一領域工作，但是對公司新出的幾種產(chǎn)品一無所知。銷售經(jīng)理只能一邊學習了解公司的新產(chǎn)品，一遍開拓業(yè)務，結(jié)果近期內(nèi)業(yè)績可想而知。而部門的一些銷售主管看到了新來的經(jīng)理是個“生手”，也開始逐漸不買他的帳，紛紛抱緊自己的市場資源，不讓這名銷售經(jīng)理插手。半年過去后，銷售部情況仍然沒有好轉(zhuǎn)，公司只能提拔了銷售部原來的一名主管代替這名銷售經(jīng)理的職位。
當然，外部招聘的風險雖然大于內(nèi)部選拔，但并不等于內(nèi)部選拔就不存在風險。相對外來的“空降兵”，公司對內(nèi)部提升員工的能力和素質(zhì)有更多的了解，不過面對一個全新的職位，他是否能夠真正勝任并取得成績，也同樣存在眾多不確定因素。同時，選擇從公司內(nèi)部提拔填補管理層空白也存在著很現(xiàn)實的問題：很可能造成部門內(nèi)或者部門間的矛盾，結(jié)果變成了提拔一個人才、流失一個人才的局面。
