Toggle

Типология систем оплаты труда25

Типология систем оплаты труда25

Система оплаты труда – метод, способ определения заработной платы.

Формирование и реализация системы оплаты труда – это процесс, в котором приходится решать проблемы выбора, внедрения, действия и влияния.

Прежде всего следует определить различия между системой, структурой и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто тесно связаны, но с точки зрения анализа различны. Структура оплаты или классификации – это рациональная систематизация, упорядочение видов деятельности, часто осуществляемое на основе оценки трудовой деятельности и обычно отражающее различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда.

Можно провести различие между системами оплаты труда по двум основополагающим принципам: времени и результату труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко и просто описать с точки зрения структурных и административных условий. Человеку платят за пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного времени. А заработная плата определяется на основе этого времени как почасовая ставка, еженедельное жалование, ежемесячный оклад или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, при этом временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальные нормы результативности.

Напротив, понятие оплаты труда по его количеству – по достижениям, результатам (pay for performance) – включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например конечного результата или вклада работника. Эти два показателя рассмотрены в табл. 9.6, где отражены основные системы, базирующиеся на количестве труда.


Таблица 9.6

Виды систем оплаты труда, основанных на результатах труда


Типология систем оплаты труда25

В рамках этой главы понятие оплаты труда по результатам работы используется для описания традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme). При прямой сдельной оплате фиксированная сдельная расценка назначается за единицу труда, в то время как при дифференцированной сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате работнику платят за определенный уровень выработки и большую сумму за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного завершения работы, и временем, определенным нормой.

Установление расценки и времени основывается на исследовании труда, включающем анализ трудовых приемов (тщательную оценку «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (установление времени, необходимого для выполнения задания, и соотнесение его с усилиями, затраченными на работу).

Эта система применяется в основном к торговым работникам, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или выплачиваться вместе с базовым окладом и(или) индивидуальными премиями.

Индивидуальные премии – это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на уровне руководителей, оплата труда которых связана с финансовыми показателями – доходом в расчете на акцию, прибылью на собственный капитал, движением денежной наличности и т. д. Эти схемы часто являются до некоторой степени саморегулирующимися, то есть при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

Понятие оплаты, связанной с достижениями, здесь используется, в частности, для определения такой системы, при которой оплата труда зависит от достижения работниками целей, выраженных в количественной форме. Однако эта система по ряду аспектов отличается от системы выплаты индивидуальных премий. Во-первых, оплата, связанная с достижениями, основана на более широком диапазоне целей, которые, как правило, бывают финансовыми или бюджетными, но могут быть и более индивидуальными – составление отчета, улучшение личного рекорда в сфере обслуживания и т. д. Во-вторых, связь между производительностью и оплатой не является механической: сначала производится оценка труда, а уже обобщенная оценка приводит затем к увеличению платы за труд. В-третьих, оплата труда при такой системе принимает ряд различных форм. Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной шкале, процентный прирост (то есть без фиксации размера прироста) или ряд возможных точек «уровня» – в случаях, когда достигается максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.

Эта схема предполагает повременную или премиальную оплату для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом внутри или за пределами предприятия, за фиксированную и заранее определенную выработку. Как разновидность этой системы практикуется ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки и каждый из них будет соответствовать различной ставке.

Схема коллективных премий подобна схемам, основанным на индивидуальных премиях, то есть единовременная выплата определяется достижениями конкретных количественных целей. Различие состоит в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, а премия выплачивается всем участникам.

Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов.

Применяя КТУ, необходимо учитывать следующие рекомендации:

• система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;

• КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от стоящих перед организацией актуальных целей, что позволяет увязать их с групповыми и индивидуальными целями;

• положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;

• для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющие оценить конечные результаты труда и вклад каждого работника, а также основания, порядок и величину снижения и повышения КТУ;

• обычно за базовое значение КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальный КТУ каждого работника;

• КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается еще и собранием коллектива.

Пример: Рассмотрим условный пример распределения заработка и премии с использованием КТУ внутри подрядного коллектива (табл. 9.7).

Заработная плата бригады по тарифу составляет 1397 у. е., сдельный приработок – 1573 у. е., премия 2 – 48 у. е. КТУ членов бригады установлен на собрании трудового коллектива.

Определяется расчетная (условная) величина заработка каждого рабочего и бригады в целом (табл. 9.7).


Таблица 9.7

Расчетная ведомость


Типология систем оплаты труда25

Расчетный коэффициент сдельного приработка:

Кпр= 1573: 1430,5 = 1,1.

Приработок сотрудника равен расчетной величине, установленной для него с учетом КТУ, умноженной на К.

Расчетный коэффициент премии:

Кпрем = 248: 1430,5 = 0,173.

Премия сотрудника равна расчетной величине, исчисленной на основе тарифного заработка с учетом КТУ, умноженной на Кпрем.

Системы распределения коллективного заработка за рубежом по сути аналогичны.

В основном схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и схемы, при которых премия от прибыли распределяется в виде акций. В Великобритании также применяют деление – на утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы.

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности труда в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют разработки базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы зависит от получения человеком новых навыков. Однако только новые навыки, как правило, не ведут к повышению зарплаты; обычно эти схемы вписываются в ее общий рост. Формы, принятые для увеличения заработной платы, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением каких-либо навыков, или касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать зарплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.

Схема оплаты труда с учетом заслуг сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем, основанных на достижениях. Эти схемы также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений и определяют общую оценку деятельности, связанную в свою очередь с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере критериев достижений. Сотрудников оценивают согласно тому вкладу, который они вносят в деятельность фирмы, обращая большее внимание на их специфические характеристики и особенности поведения. К другим, скорее качественным, критериям можно отнести навыки лидерства и планирования, личную мотивацию, надежность, инициативность или гибкость.

Хотя были проведены различия между схемами, основанными на количественных показателях результатов труда, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют оба вида схем. Другими словами, повышение заработной платы зависит от результативности работника, определенной как по количественным, так и по качественным критериям. Более того, в последнее время термин «оплата труда, основанная на индивидуальных результатах», часто используется для систем, включающих оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации того и другого.

Хотя программы участия работников в акционерной собственности (employee stock ownership plan – ESOP) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их можно рассматривать и в этом разделе. Напомним, что они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того чтобы купить акции компании для сотрудников. Люди получают вознаграждение в форме распределенных акций и дивидендов по ним.

Приведенные выше схемы не исключают друг друга. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей используют несколько систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако очевидно, что преобладание тех или иных схем на практике зависит от места и времени их применения. Сравнение преимуществ и недостатков различных систем оплаты труда приведено в табл. 9.8.


Таблица 9.8

Системы оплаты труда: преимущества и недостатки


Типология систем оплаты труда25