Toggle

Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу – это целенаправленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются информацией. В прошлом собеседования не показали себя как факторы, достоверно прогнозирующие успех нового сотрудника, тем не менее они продолжают оставаться основным методом оценки кандидатов. Некоторые фирмы добились повышения валидности интервью (речь об этом пойдет далее в этой же главе). Собеседование при приеме на работу особенно значимо потому, что люди, которые добрались до этого этапа, – это те, кто выдержал целый ряд испытаний: прошли предварительное интервью и получили удовлетворительные оценки по отборочным тестам. На этом этапе остаются претенденты, которые, по крайней мере на бумаге, обладают должной квалификацией. Любой бывалый менеджер, однако, знает, что внешность может оказаться обманчивой. Удостовериться в том, что человек готов работать и может адаптироваться в организации, поможет дополнительная информация.

Итак, методы диагностики личных свойств претендентов и работников – это в основном интервью, интеллектуальные и личностные тесты, тесты достижений и т. п.15 Такого рода методы применяют часто, но их эффективность ограничена ввиду невысокой валидности, а зачастую и отсутствия у работодателя четких критериев адекватности работника требованиям рабочего места.

Вторая группа методов – суждения коллег (как вариант экспертного метода), полезные только для внутреннего рекрутмента и в ситуации отсутствия конфликта; биографические методы (в России практически не применяются, однако здесь известны напоминающие их метод каузометрии А. А. Кроника и работы Е. Ю. Коржовой в клинической диагностике); ассесмент-центры (комплексная технология оценки, включающая взаимосогласованные методы анализа деятельности, биографические и ситуативные методы, в России только начинают распространяться).

Ситуативные методы применяются обычно в сочетании с другими методами и включают:

• почтовая корзина (по обрывкам документов в корзине понять суть проблемы, принять решение, наложить резолюции) – здесь есть область оценки, то есть качества, которые оцениваются;

• доклады и презентации на избранную тему – также позволяют дать оценки;

• ролевые игры;

• групповые дискуссии;

• анализ случаев («кейс-метод»);

• игры на планирование;

• сценарный метод.

В групповой дискуссии также есть область оценки кандидата и всех участников. В данном случае применяются техники категориального наблюдения, при этом единицей наблюдения является интеракция, единичное взаимодействие между членами группы. По схеме наблюдения Р. Бейлса, интеракции делятся на следующие группы:

• 4–9 – область задачных интеракций («внешняя» ситуация, дифференциация группы);

• 1–3 и 10–12 – область социально-эмоциональных интеракций («внутренняя» ситуация, интеграция группы).

Задачные интеракции делятся на активные (4–6) и пассивные (7–9); социально-эмоциональные – на позитивные (1–3) и негативные (10–12).

Интеракции делятся также по принадлежности к фазам группового решения задачи: ориентация в проблеме – 6, 7; оценка – 5, 8; контроль – 4, 9; принятие решения – 3, 10; снятие напряженности – 2, 11; интеграция – 1, 12.

Схема категориального наблюдения по Бейлсу

1. Проявляет солидарность, поддерживает других, помогает, поощряет.

2. Чувствует себя свободно, шутит, смеется, проявляет удовлетворение.

3. Соглашается, пассивно повинуется, понимает, уступает другим.

4. Советует, руководит (учитывая автономию других).

5. Высказывает мнение, оценивает, анализирует, выражает свои чувства или желания.

6. Ориентирует, информирует, повторяет, объясняет, подтверждает.

7. Просит ориентировать, информировать, подтвердить, объяснить.

8. Спрашивает о чужом мнении, установке, интересуется оценкой своих действий, выражением чувств по поводу своего поведения.

9. Ориентируется на предложения, просит указаний о возможных путях действий.

10. Не соглашается, саботирует, не оказывает помощи, действует формально.

11. Проявляет напряженность, раздражение, просит о помощи, уклоняется от совместных действий.

12. Проявляет антагонизм, унижает других, защищает и утверждает себя.


По итогам наблюдения подсчитывается количество интеракций каждого вида и определяется интерактивный профиль кандидата (в каких сферах групповой работы концентрируется, на каких этапах групповой работы наиболее активен и как распределяется активность: на регуляцию групповой атмосферы, на оказание влияния на членов группы, на содержание задачи). Использование видеокамеры и аудиозаписи облегчает фиксацию и подсчет интеракций по каждому участнику.

Биографические методы – это опросники (поиск биографических данных как предикторов профессиональной успешности), метод критических жизненных событий (КЖС).

Интервью широко применяются при приеме на работу и оценке персонала в рамках программы развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает ряд локальных диагностических тем, вопросы кандидата об организации и поведенческий компонент во время самого интервью. Оценка проводится по набору биполярных 5-балльных шкал.

Есть специальные технические приемы углубленного интервью: выявляются сильные и слабые стороны партнеров, коллег (проекция себя на рисуемые портреты коллег); монологическое интервью (человек задает вопросы от имени кого-то, сам и отвечает за другого собеседника), ситуативное интервью (проигрывание и разбор вместе с испытуемым ключевых ситуаций, которые могут возникнуть или уже встречались).