Toggle

Склонности сотрудников организации и карьера

Склонности сотрудников организации и карьера

Смысл – идеальное содержание, идея, сущность, предназначение, конечная цель (ценность) чего-либо (смысл жизни, смысл истории и т. д.).

Цель – идеальное мысленное предвосхищение результата деятельности (цель – идеал). В качестве непосредственного мотива цель направляет и регулирует человеческую деятельность. Еще одно значение – прогнозируемый конкретный, измеряемый результат деятельности (цель – показатель).

Средства – это те инструменты достижения цели, которыми пользуется человек. Нравственный закон единства целей и средств требует соответствия и того и другого моральным нормам. Аморальность одной составляющей (либо целей, либо средств их достижения) обусловливает аморальность второй.

Жизнь человека как существа разумного, самоуправляемого, способного к целесообразной деятельности можно рассматривать как постоянный процесс постановки и достижения целей, формулирования и решения проблем. В общем случае мы ранжируем цели по степени важности (при этом выбираются критерии важности), находим ресурсы, определяем средства достижения целей, организуем и осуществляем деятельность по достижению целей (как правило, сразу нескольких), анализируем результаты и изменившиеся обстоятельства и в очередной раз переосмысливаем и ставим цели. Вся жизнь уходит на движение к целям, а их достижение зачастую представляет собой краткий момент. Поэтому, как писал известный философ Э. Бернштейн, «цель – ничто, движение – все» (если иметь в виду соотношение длительности стремления к цели и мгновения ощущения достижения).

Возможна путаница целей и средств. Человек считает, что материальное благополучие – достойная цель его жизни. Однако достаток является по сути всего лишь средством – он дает возможность либо жить праздно и беззаботно, либо целиком отдаться любимому занятию. При этом понятие достатка меняется со временем и в представлении самого человека и тех людей, мнением которых он дорожит; стремление к благосостоянию, к богатству превращается в самоцель, человек тратит лучшие свойства души на достижение меркантильных целей, а в преклонном возрасте вдруг понимает, что в борьбе за материальное благополучие он растерял свои достоинства, многим людям причинил зло и практически никто не вспомнит его добром.

Известный в России своей меценатской деятельностью Джордж Сорос нажил миллиарды биржевыми спекуляциями, обладая выдающимся талантом в этой области. Он лично вроде бы никого не грабил, но финансовые спекулянты отлично понимают, что свои богатства они создают путем разорения многочисленных мелких вкладчиков, для многих из которых скромные доходы по небольшим вкладам – основной источник существования. Сколько же надо разорить людей, чтобы заработать миллиард?

Популярная в странах с развитым рынком и демократией теория мотивации Ф. Герцберга известна с 1959 г. Обращаем внимание на место зарплаты среди факторов, определяющих уровень отдачи работников: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором, то есть увеличение материального вознаграждения за труд не приводит напрямую к росту отдачи работника.

В интервью далай-ламы Тибета корреспонденту газеты «Аргументы и факты» приводятся такие его слова: «А разве деньги могут принести радость?.. Помнится, находясь в гостях у одного американского миллионера, я зашел к нему в ванную умыться. Так вот, в этой ванной я нашел две большие бутылочки с успокоительными средствами, где были сильные транквилизаторы и антидепрессанты. То, что Соединенные Штаты пронизаны духом конкуренции, создает чувство незащищенности. Так что всем нам следует помнить: ни одно материальное процветание не может принести продолжительного счастья»11.

Спрашивается, почему в современной России, невзирая на пренебрежительное отношение «народных избранников» и правительства, не переводятся люди, работающие за мизерное вознаграждение в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры? Потому, что для них «служение другим людям, служение отечеству» выше всех других целей.

Во внутрифирменной деятельности наличие корпоративных общественно значимых ценностей иногда позволяет повысить эффективность без особых затрат. Например, руководство фирмы McDonals’s изначально не только направляло внимание на цены, качество и долю рынка, но и считало, что они действительно оказывают услугу небогатым американцам, дают им возможность дешево, но полноценно утолять голод. Социальная миссия придала больший вес оперативным задачам. Повара и официанты отнеслись к высоким целям как к полезному приему, помогающему выдержать строгую систему тотального контроля качества продукции и услуг. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте служения обществу12.

А вот пример целеполагания, достойного человека. В газете «Известия» (от 17 марта 2003) была опубликована статья «Ответ Мурзика». Приведем фрагмент из нее: «Ровно 140 лет назад в Петропавловской крепости сидел Николай Гаврилович Чернышевский и писал “Что делать?”. Роман о тогдашнем среднем классе, его стиле жизни, причудах и проблемах. Рахметов, Кирсанов, Лопухин, Вера Павловна жили предвкушением будущей схватки за народное счастье и готовили ее. У нынешнего среднего класса свой метод работы с действительностью – надо действовать здесь и сейчас. Живет в сегодняшней Москве молодой человек Герман Пятов, работает в Академии медицинских наук по любимой специальности разночинцев – хирург. Герман – максималист почище Рахметова, но свою кипучую энергию направляет в другое русло. Последние четыре года каждый уик-энд он проводит так: едет на оптовый рынок, закупает на собственные деньги полную машину детской одежды и отвозит ее в какой-нибудь далекий детдом. Уже через год его примеру стали следовать братья по среднему классу – менеджеры, банковские работники, рекламщики, журналисты, предприниматели, юристы. У них есть все необходимое, а тратить на излишества не хотят. Они не верят ни государству, ни благотворительным фондам, поэтому предпочитают действовать напрямую. И получают от этого удовольствие».

Первое, что должен сделать человек, начав думать о карьере, – определить смысл своей жизни. Целеполагание – непростой процесс. На наш взгляд, цели должны быть нравственными, достойными Человека. В сущности, карьера – не цель, а средство достижения цели, однако развитие, которое обеспечивает исполнение карьерных устремлений, может рассматриваться как одна из жизненно важных целей. Необходимо найти правильное соотношение между целями и средствами и обеспечить достойное нравственное обоснование и того и другого (чтобы, как писал Н. Островский, «не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы, чтобы не жег позор за подленькое и мелочное прошлое…»). Ценности, их зрелость и карьерные цели – тесно связанные явления.

«В чем смысл жизни? Ответ на этот вопрос искали ученые Ростовского государственного университета, опрашивая людей самого разного возраста. Сформулировать свое представление смогли лишь 42,8 % опрошенных, чуть более половины затруднились, а почти каждый двадцатый признался, что “живет без цели”. Молодежь конкретна и незамысловата: смысл жизни – “поступить в институт”, “похудеть”, “получить должность менеджера”, “помириться с мамой”, “отдыхать этим летом на море”. В целом же каждый шестой связывает жизненные ценности с семьей, каждый десятый – с самосовершенствованием и самореализацией в профессии. В зрелом возрасте все больший смысл приобретают семейная жизнь (41,3 %), общественное признание и уважение окружающих (12,9 %). Каждый двенадцатый выделяет успехи в профессии и духовное удовлетворение. Пожилые люди ставят на первое место (43,8 %) различные стороны семейной жизни. Треть прежде всего волнует здоровье, четверть – передача жизненного опыта, пятую часть – общение с близкими и друзьями»13.

Другие данные приводит Фонд общественного мнения в одном из номеров газеты «Аргументы и факты». На вопрос «О чем вы мечтаете?» россияне ответили следующим образом:

– о богатстве – 16 %,

– о семейном счастье – 15 %,

– о мире и счастье людей – 11 %,

– о решении своей жилищной проблемы – 9 %,

– о хорошей работе – 7 %,

– о здоровье, своем и близких – 6 %,

– хорошем образовании – 4 %,

– об отдыхе – 3 %,

– другое – 1 %,

– затруднились ответить – 28 %.

Не так просто, оказывается, сформулировать цели своей жизни, определить мечты. А может быть, многие воспринимают ситуацию таким образом, что она не располагает к мечтам, а нацеливает на выживание?

Большинство молодых петербуржцев верят в то, что зло наказуемо.

«Результаты исследования общественного мнения молодых петербуржцев (16–30 лет), проведенного учеными НИИ комплексных социальных исследований СПбГУ, таковы: на вопрос, существует ли в жизни возмездие за зло, 75 % ответили утвердительно, 13 % ответили отрицательно и 12 % затруднились с ответом. При этом из молодых женщин ответили «да» 83 % и «нет» – 9 %, а из молодых мужчин соответственно 66 % и 18 %. Ответы показывают, что в глубине подсознания у петербургской молодежи есть врожденное чувство справедливости…»14.

Нужно ли иметь представление о собственных целях жизни и карьерных устремлениях и о целях и устремлениях своих подчиненных? Вопрос скорее риторический, поскольку это представление позволяет лучше понять мотивы, интересы, ожидания, установки людей и предложить стимулы, соответствующие их ожиданиям, и в этом случае вы обеспечиваете взаимопонимание, повышаете преданность работников организации (люди обычно ценят тех, кто их понимает и стремится содействовать) и отдачу на работе. Принцип эффективного стимулирования соотносится с принципом маркетинга: определите потребности человека и постарайтесь удовлетворить их. Иногда следует не только выяснять потребности, но и корректировать и формировать их, помогать человеку лучше понять себя и других. Как говорил Сократ, «познай самого себя, и ты познаешь мир».

Большинство исследований, посвященных проблеме карьеры, традиционно рассматривают ее выбор как однократное событие. Поэтому они подходят к вопросу выбора карьеры с позиции соответствия личностных характеристик человека и выбранного им рода деятельности.

Одна из теорий в этой области принадлежит Дж. Л. Холланду. По его мнению, можно вычленить шесть показателей, которые в то же время являются относительно устойчивыми чертами, типами личности:

• реалистичность;

• склонность к исследованиям;

• мастерство;

• общительность;

• предприимчивость;

• конвенциональность (способность договариваться, подчиняться решению группы).

Можно использовать шесть характеристик, расположенных в указанном выше порядке, чтобы обозначить степень сходства работников друг с другом. На основе этой схемы правомерно разделить сотрудников на следующие категории: ориентированный или не ориентированный на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость, во втором – реалистичность и склонность к исследованиям) и на «интеллектуалов» и «практиков» (в первом случае более значимы склонность к исследованиям и мастерство, во втором – конвенциональность и реалистичность). Недавние исследования показали, что большинство людей в зависимости от опыта на рынке труда склонны скорее к изменению интересов и устремлений, чем к сознательной перемене рода деятельности.

Обычно доминирует один тип, однако, приспосабливаясь и меняя стратегии, человек может вполне успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности, при этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов.

Холланд располагает типы личности в следующей последовательности: реалистический – исследовательский – артистический – социальный – предпринимательский – конвенциальный – реалистический.

Приведенный порядок типов личности не случаен: он показывает постепенный переход качеств от типа к типу, и соседние типы в этой последовательности довольно близки друг к другу. Варианты успешной карьеры лучше выбирать по доминирующему, а в случае внешних ограничений – по смежным типам. Выбор вида деятельности по удаленному типу скорее всего приведет к внутреннему дискомфорту и неудовлетворенности трудом. Таким образом, считается, что вид деятельности, в котором человек с доминирующим «социальным» типом будет чувствовать себя комфортно и сможет достичь успеха, лежит в диапазоне артистический-социальный-предпринимательский, а в сфере реалистического типа ему будет дискомфортно15.

Другая теория личностных различий представлена в работе Э. Х. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека:

• техническая/функциональная компетентность;

• управленческая компетентность, способности;

• надежность и непоколебимость;

• творческие способности (позднее определенные как «предприимчивость»);

• автономность и независимость.

Впоследствии Э. Х. Шейн добавил еще три важных пункта:

• готовность делать одолжения (преданность);

• самоотдача;

• интеграция с образом жизни компании.

Дифференциально-диагностический опросник (ДДО) отечественного психолога по труду Е. А. Климова, модернизированный (ДДО-М), опубликован неоднократно, в том числе в учебниках для средней школы, но, по мнению специалистов, не имеет конкурентов благодаря глубокой теоретической обоснованности и доступной форме подачи и обработки материала. Благодаря этой методике респондент имеет возможность определить свои предпочтения среди пяти сфер деятельности: природа, техника, люди, знаковые системы, художественные образы.

Один из факторов, который должен учитывать человек, планируя свою карьеру и вообще развитие, – состояние и перспективы потребностей в работниках тех или иных специальностей на рынке труда. Планирование изменений в собственном трудоустройстве или направлений развития работников требует от менеджера системного подхода и знаний о процессах, происходящих во внешней среде, в том числе на рынке труда, о стратегии развития организации.

В связи с этим целесообразно:

• постоянно изучать пространство, на котором предполагается развитие – лично ваше, вашей организации и ее персонала: весь мир, отдельные страны или регионы мира, собственное государство, внутригосударственный регион, населенный пункт; будете ли вы развиваться в рамках своей организации или используя возможности внешнего рынка труда, перемещаясь из одной компании в другую;

• регулярно получать представления о структуре и перспективах развития хозяйства в сфере деятельности вашей организации;

• изучать динамику отрасли, интересующего вас сегмента рынка и состояние конкуренции на нем;

• оценивать динамику рынка труда по необходимым профессиям, специальностям, специализациям, перспективы занятости;

• выяснять, какие предприятия могут нуждаться в ваших работниках и стремиться переманить их у вас, какие условия они могут предложить им (какова рыночная стоимость труда по интересующим вас специальностям): их организационно-правовую форму, размер, расположение, принадлежность (государство, один владелец, семья, группа крупных акционеров, крупные и мелкие акционеры, отечественные, с участием иностранцев, иностранные, каких стран), перспективы совладения и другие аспекты привлекательности, в том числе качество трудовой жизни, культурные ценности и нормы, стиль руководства, условия труда, техника, технологии, инновационность, социально-психологический климат, пакеты социальных программ и льгот и т. п.;

• составлять аналитические записки с полученными материалами и своими соображениями, чтобы поступать разумно и впоследствии избежать сомнений в правильности решения, чтобы зафиксировать знания и резоны, на основе которых принимались решения;

• с учетом полученной и постоянно обновляемой информации разрабатывать программы развития персонала, создания не худших или лучших условий, чем у конкурентов, с целью удержания людей, особенно уникальных специалистов.

На начальных стадиях развития и при необходимости сменить место работы, а также при обсуждении с людьми их пожеланий относительно видов и мест карьеры и перспектив полезно рассмотреть достоинства и недостатки крупного, среднего и малого бизнеса. К примеру, вот что отмечает известный английский специалист в области управления персоналом в малом бизнесе Джон Стредвик:

«Все 30 лет, что я работаю и преподаю в сфере человеческих ресурсов, меня не перестает удивлять, как часто в бизнесе важнейшие решения (как на ближайший срок, так и на отдаленную перспективу) принимаются безо всякого учета того, как это затронет работников. Подразделение по работе с персоналом – если таковое имеется – часто бывает поставлено перед необходимостью в последний момент вносить коррективы и преодолевать возникшие трудности. Интересно отметить, что так обстоят дела и в малых организациях, и в крупнейших транснациональных корпорациях.

Странно, ведь в малых организациях люди – зачастую единственное реальное достояние и, соответственно, нужно в первую очередь задумываться над тем, как на них отразятся принимаемые решения. Конечно, из приведенного мной широкого обобщения найдется множество исключений. Я погрешил бы против истины, умолчав о многочисленных фирмах, особенно малых, для которых сотрудники – краеугольный камень бизнес-стратегии. Руководители этих фирм умеют воодушевить своих людей; они много вкладывают в обучение и развитие, побуждают своих людей к достижению более высоких результатов и справедливо и щедро вознаграждают их. Одно удовольствие быть сотрудником или консультантом таких организаций, где боевой дух высок, а бизнес расширяется и процветает.

К сказанному можно добавить, что для директоров и хозяев этих фирм сотрудники – источник профессионализма, компетентности и гибкости, которые и делают предприятие конкурентоспособным. Без таких качеств перспективы у фирмы нет – она неминуемо проиграет в борьбе за выживание»16.

Отметим актуальность так называемого феномена Рахметова. Персонаж романа Н. Г. Чернышевского «Что делать?» Рахметов, готовя себя к революционной деятельности, тяжелым испытаниям и лишениям, усиленно работал над собой. Он приобрел незаурядную физическую силу и выносливость, занимаясь разнообразным физическим трудом: «…много работ проходил он и часто менял их, потому что от каждой новой работы, с каждой переменой получают новое развитие какие-нибудь мускулы»17. Одновременно Рахметов путем самообразования превратился в эрудита и теоретика современной ему революционной мысли и вел практическую работу по облегчению участи народа, успевая «страшно много».

Современный рынок труда требует от человека почти таких же титанических усилий для поддержания своей конкурентоспособности. Надо быть всесторонне образованной и постоянно развивающейся личностью, чтобы иметь возможность претендовать на должности по широкому набору профессий или специальностей: если нет вакансии по одной специальности, найдутся по другой. Иногда сочетание специальностей дает значительные конкурентные преимущества. Конечно, если знать прогноз развития народного хозяйства и потребность в специалистах на перспективу, то можно хотя бы представлять, в каких направлениях повышать свою гибкость и готовность к изменениям на рынке труда, наращивать свой потенциал, но сейчас, пожалуй, такими знаниями у нас в стране не обладает никто. Тем не менее надо повышать физическую и психическую выносливость и способность сохранять трудоспособность в условиях ненормированного рабочего дня и рабочей недели. Следует быть устойчивым к стрессам. В общем, наемному работнику в условиях современного рынка труда следует брать пример с Рахметова, а менеджеру при планировании карьеры и развития людей учитывать их стремление наращивать свою конкурентоспособность.