Toggle

Методы проведения интервью

Методы проведения интервью

Собеседование может проводиться несколькими способами. Наиболее уместный подход определяется уровнем вакантной должности и рынком труда, который предполагается использовать. Методы интервьюирования рассмотрены далее.

Во время типичного собеседования при приеме на работу претендент встречается с интервьюером с глазу на глаз. Так как интервью может оказаться для него весьма волнующим событием, встреча один на один зачастую выглядит менее пугающей. Обстановка, которую обеспечивает этот метод, может позволить наладить эффективный обмен информацией.

При проведении группового интервью несколько кандидатов вступают в контакт в присутствии одного или нескольких специалистов компании. Этот подход, хотя он не исключает использования других типов интервью, может дать представление о межличностной компетенции людей, так как они участвуют в групповом обсуждении. Другим преимуществом этой методики является то, что она экономит время занятых профессионалов и администраторов. Групповое интервью обеспечивает правовую защиту интервьюера в случае обвинений со стороны претендента в пристрастности, дискриминации и других нарушениях этики или закона.

В ходе коллегиального интервью несколько представителей фирмы беседуют с одним кандидатом. Использование нескольких интервьюеров не только приводит к лучшим решениям о найме – с него также начинается вхождение человека в среду компании. К моменту завершения встречи он многое узнает о фирме, ее корпоративной культуре, людях и самой работе.

Большая часть собеседований разрабатывается так, чтобы минимизировать стресс для кандидата. При использовании напряженного (стрессового) интервью, однако, намеренно создается тревожная обстановка, чтобы определить, как человек отреагирует на стрессовую ситуацию на рабочем месте. Знание этого фактора может оказаться значимым, если работа требует способности справляться с сильным стрессом. Например, интервьюер намеренно заставляет кандидата испытывать неловкость, задавая ему прямые и часто невежливые вопросы. В той или иной мере стресс неизбежен на любой работе, поэтому очевидно, что подобное интервью не является оправданным для большей части ситуаций.

Многие соискатели имеют нереалистические ожидания относительно предполагаемой работы и работодателя. Ошибочное восприятие может иметь негативные последствия, хотя оно зачастую поддерживается интервьюерами, рисующими неверное – в розовых тонах – представление о компании. Эта практика приводит к тому, что люди не соответствуют должностям. Проблема осложняется, когда кандидаты преувеличивают свои достоинства. Чтобы скорректировать ситуацию, работодателю на ранних этапах отбора следует предоставить людям адекватное описание работы.

Реалистическое предварительное рассмотрение работы (РПРР) включает предоставление кандидату в объективном свете как положительной, так и негативной информации о работе. РПРР передает сведения о задачах, которые будет решать человек, и о типе поведения, которого следует придерживаться, чтобы вписаться в фирму и ее политику. Этот подход помогает кандидатам получить более точное представление о работе и фирме. Хотя не все исследования подтверждают практическую эффективность РПРР, сторонники этого метода утверждают, что в то время как его разработка и применение сравнительно недороги, отдача от него может оказаться значительной, если учитывать снижение затрат на отбор и текучесть рабочей силы. Кроме того, работодатель получает выгоды от честного и этичного поведения.