Toggle

Методы оценки кандидатов

Методы оценки кандидатов

Традиционным является стремление работодателя установить пригодность будущего работника. Пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.

В рамках следования философии и принципам отбора, в зависимости от статуса вакантной должности на предприятии помимо профессионализма стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры используется ступенчатая система отбора с применением на каждой из них различных методов. Предприятие использует либо полный набор отборочных методов (9), либо некоторые из них.

5.3.6. Методы оценки кандидатов

9. Методы оценки кандидатов при найме


По признаку «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» методы оценки классифицируют в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.

Бесконтактные методы оценки кандидатов. Предварительное знакомство с кандидатами работодатель осуществляет чаще всего заочно – изучая присланные ими заявительные документы. Обстоятельный анализ каждого из них позволяет создать первичное впечатление о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

В пакет заявительных включаются следующие документы: заявительное письмо, автобиография, резюме, образовательные и трудовые свидетельства, анкеты, рекомендательные письма, фотографии, заключения медицинской и графологической экспертиз.

Первым документом, свидетельствующим о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия, получив в нем искомое место работы, является письменное заявление о приеме. Несмотря на разные точки зрения относительно информационной весомости заявления специалисты отмечают, что зачастую в нем «больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить стремление получить работу именно в этой фирме, изложить интересы по отношению к предполагаемой должности.

Для анализа заявления каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев.

Идеальное заявление по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно —

сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого.

В большинстве случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента: 1) внешний вид, или оформление; 2) содержание; 3) точность; 4) стиль.

Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения (табл. 5.15).

Таблица 5.15

Составляющие анализа внешнего вида заявления

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут быть характерны как для квалифицированного работника, так и для неуверенного кандидата, педанта или очковтирателя. Тем не менее прослежена закономерность: неряшливо оформленное заявление свидетельствует, что кандидат в малой степени готов напрягаться при выполнении задания. Замечено, что именно работники технического, сбытового и творческого секторов мало внимания уделяют внешней форме своих документов. Согласно этому существует предположение, что требования аккуратности внешнего вида заявления должны быть различными по отношению к различным профессиональным группам.

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом лице с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в условиях замещения вакантной должности.

Относительно развернутую информацию о заявителе работодатель может получить из следующих его ответов в заявлении: 1) основания заявителя при найме; 2) предыдущие места его работы; 3) истечение срока неразглашения кандидатом коммерческой тайны бывшего работодателя; 4) наличие у претендента особых способностей и компетенций; 5) выполнение нанимаемым подобных заданий раньше; 6) величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы; 7) ожидания кандидата относительно дохода на новом месте работы. Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям.

Стиль заявления. Чаще всего стиль письма исследуется по двум направлениям – динамическому и статическому. В каждом из направлений выделяют «чрезмерно динамический» и «чрезмерно статический» стили. Первый – знак одухотворенности и решительности кандидата, второй – бoльших упорядоченности и проявления однопорядкового мышления. Динамический стиль можно распознать по живому и ясному воспроизведению мыслей, статический – по более формальному и деловому повествованию.

Наиболее широко в практике анализа используется оценочная шкала Рюдигера, которая исходит из таких составляющих стиля, как обороты речи, построение предложения, сочетания предложений и запас слов (табл. 5.16).

Таблица 5.16

Составляющие анализа заявления по оценочной шкале Рюдигера

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Согласно этому подходу, заявление, которое получит позитивную оценку с наибольшей вероятностью включает живость повествования с преобладанием динамического стиля, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, характеризуется отсутствием вычурных и «чужеродных» слов.

Автобиография , или описание жизни в хронологическом порядке, является документом, наиболее пригодным для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.

Одной из наиболее дискутируемых является проблема внешнего вида биографии. От претендента сегодня в большинстве случаев требуется табличная форма автобиографии, что объясняется наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные. Европейская версия табличной формы – это традиционное хронологическое представление событий, начиная от рождения до последнего рабочего места. Американская версия – события, начиная с сегодняшнего статуса, далее спускаются по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме.

Типичной является биография, оформленная на стандартном листе белой бумаги. Прослежена взаимосвязь между сдвигом цветовой гаммы листа, его непривычными размерами и качеством бумаги с либо неряшливостью и небрежностью кандидата, либо с наличием или склонностью к эффектомании. Согласно другим выводам, осторожность в оценке цвета бумаги дискуссионна: для современной молодежи это имеет мало значения.

На ряде предприятий возможны машинописный или рукописный вариант биографии, на других от претендента требуют рукописный вариант – не менее 15 строк – для проведения графологической экспертизы. Иные предприятия отклоняют рукописный вариант, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал; другие считают необходимым рукописный вариант биографии только для должностей «более высоких иерархических уровней».

Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия. Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографий, которые содержательно различаются числом обозначенных позиций (табл. 5.17).

Таблица 5.17

Варианты структур и содержания биографий кандидатов при найме

5.3.6. Методы оценки кандидатов

По-разному предприятия осуществляют и селекцию биографий. Разница прежде всего проявляется в выборе объекта анализа (набора анализируемых элементов). Большинство практиков предпочитают двухэлементный объект анализа: 1) хронологический порядок описания событий и 2) должностные изменения. Другие предусматривают еще два элемента: смена фирм и отраслей и непрерывность развития кандидата (10).

5.3.6. Методы оценки кандидатов

10. Схема анализа биографии


На основании результатов анализа должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

– общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;

– социокультурный уровень и фон развития;

– существенную тематику судьбы, т. е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

«Пробелы» в биографии (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюризм.

В целях объективной оценки логично установление экспертом помех, которые повлияли на те или иные жизненные события, например, неожиданная смерть отца, финансировавшего обучение, может быть сначала причиной прекращения сыном образования и затем – противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Важным элементом анализа является также возраст кандидата, допускающий различные толкования и оценку при смене профессионального направления, должности и работодателя.

Точно не установлено, какова оптимальная отдача человека в количественном и качественном измерении. По мнению Бюллера, например, отдача наступает тем раньше, чем больше в человеческом труде играет роль материальное начало, и тем позднее, чем больше духовное начало. Значит, общество (и работодатель) должно «запастись терпением» и ориентироваться на неодинаковые сроки «созревания» специалистов разных уровней и направлений. Установлено, что при наступлении устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям: у специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, а у ориентированных на «духовность» становление непрерывно продолжается.

Резюме является российским аналогом Curriculum Vitae (CV) (от лат. – описание жизни) привычной для западных работодателей и кандидатов на найм стандартной формой представления профессиональных и личностных данных. Как «гибрид» из заявительного письма и биографии, резюме преследует цель максимально полно и в то же время сжато представить работодателю образ претендента на вакантную должность.

Роль резюме для кандидата может быть как положительной, так и отрицательной. Позитивность, во-первых, в том, что претендент на должность может сформировать свой портрет-резюме, характеризующий его как превосходного кандидата для той позиции, на которую он рассчитывает. Во-вторых, составленное в соответствии с необходимыми принципами и не похожее ни на одно из присланных, резюме может заинтересовать потенциального работодателя, что повысит шанс кандидата быть нанятым. В-третьих, грамотно составленное резюме даже в условиях жесткой конкуренции обращает на себя внимание эксперта, а это обеспечивает его автору шанс быть приглашенным на собеседование.

Негативная сторона резюме состоит в том, что часто кандидат не понимает необходимости научиться думать и писать абсолютно новым для него образом, чтобы содержание резюме было емким и выигрышным, необходимости структурировать информацию, чтобы работодателю стали ясны цели, мотивы кандидата и его явное соответствие искомому месту работы. Кроме того, реклама о вакансии оказывается прочитанной множеством заинтересованных кандидатов, каждый из которых отошлет свой вариант резюме, обеспечивая этим конкуренцию, а значит, и необходимость экспертам изучить их. Большинство резюме имеют безупречный вид, однако такое же большинство может быть и «безликим», скучным и однообразным. Эксперт чаще лишь бегло просматривает резюме, однако некоторые из них увлекают настолько, что документ прочитывают от начала до конца и он оказывается в малой стопке, означающей для кандидата приглашение на собеседование.

Различают три основных вида резюме: хронологическое, функциональное и функционально-хронологическое (смешанное) (табл. 5.18).

Таблица 5.18

Основные формы резюме

5.3.6. Методы оценки кандидатов
5.3.6. Методы оценки кандидатов

Один из самых значимых документов для найма – свидетельство (удостоверение); его нередко наделяют статусом «эталона» и соизмеряют с ним качественные показатели других заявительных бумаг в деле кандидата.

Службы персонала ожидают от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств.

В отличие от других заявительных бумаг все виды свидетельств первоначально должны быть представлены только в копиях. Это позволяет избежать случайной потери документа, а также предоставляет возможность кандидату наниматься одновременно на несколько предприятий. При решении о найме служба персонала может потребовать оригинал для сравнения с копией, после чего оригиналы возвращаются владельцам.

Свидетельства об образовании включают в себя все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т. п.), удостоверяющие окончание того или другого учебного заведения и степень успеваемости в фазе обучения.

При всем многообразии видов и форм обучения, а соответственно и удостоверяющих их окончание документов особое внимание уделяется школьному.

Значимость и весомость результатов школьных аттестатов снижаются с возрастом кандидата и временем окончания школы. Для анализа школьных свидетельств может использоваться, например, методика «соотношения достижений» немецкого ученого Рюдигера (табл. 5.19).

Таблица 5.19

Соотношение достижений в школе и лично-профессиональных качеств кандидата

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Роль школьных свидетельств в оценке кандидатов вряд ли можно считать ведущей. Тем не менее, доверяя больше постепенному развитию личности, а не происходящим с ней в «одночасье» метаморфозам, практики считают, что аттестаты о среднем образовании предоставляют возможность проследить интеллект, степень прилежности, склонности и интересы.

Свидетельства, удостоверяющие получение всех видов и форм послешкольного образования: курсов, средних профессиональных учебных заведений, вузов – анализируются на предмет степени соответствия выбранного трудового пути задаткам к нему в школе, учитываются место получения образования, статус и престижность образовательного учреждения. Образовательное свидетельство требуется для представления с «сигнатюрным листом» (ведомость с оценками), по которому выясняются успехи нанимающегося в «фазе обучения». Статус диплома (по выдавшему их учебному заведению) может служить основанием при найме для более высокого вознаграждения его владельца. Такая практика, например, распространена на предприятиях Франции и Испании.

Производственные (или трудовые) свидетельства представляют особый документ, используемый в европейской практике и являющийся одним из важных атрибутов кадрового менеджмента.

В российской практике в оценке кандидатов при найме традиционно используются трудовые книжки.

В отличие от образовательных трудовые свидетельства должны дать информацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель. Свидетельства, выданные до прекращения трудовых отношений, называются предварительными (временными), или промежуточными. С прекращением трудовых отношений изложенная в них информация может быть уточнена или изменена. Подписывается трудовое свидетельство не владельцем предприятия, а одним из руководителей.

Различают простые и квалификационные трудовые свидетельства.

Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. По желанию работника в свидетельство включаются основания прекращения трудовых отношений.

Квалификационное свидетельство отмечается глубиной служебного описания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.

Фактические данные, ставшие основой простого свидетельства (выполнение профессиональных заданий, продолжительность деятельности в одной сфере, изменения степени доверия к работнику и его надежности), краткость комментариев и целостная лаконичность содержания делают его более объективным по сравнению с развернутым квалификационным.

Содержательная структура трудовых квалификационных свидетельств как основание для проведения анализа и осуществления оценки значительных разночтений в среде ученых и специалистов не вызывает (табл. 5.20).

Таблица 5.20

Содержательная структура трудовых свидетельств

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Учитывая, что квалификация, профессиональный статус, умение изложить материал, отношение составляющего свидетельство к характеризуемому лицу имеют в содержании этого документа «право решающего голоса», законодательствами ряда государств устанавливаются требования к информации свидетельств: она должна быть разумно благосклонной по отношению к работнику и не затруднять ему в дальнейшем достижение успеха и средств к существованию.

Реакцией работодателей на требование «сужения свободы формулировок» стала выработка, во-первых, «косвенных выразителей», посредством которых неблагоприятные качества и неблаговидные поступки кандидата в документе кодируются (фрагмент одной из версий кодирования приведен в табл. 5.21). Существует мнение, что каждое второе из 15 млн ежегодно пересылаемых для найма трудовых свидетельств в Западной Германии сформулировано на языке «предпринимательского уговора».

Таблица 5.21

Фрагмент одной из версий кодирования

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Во-вторых, получили широкое распространение «оценочные шкалы», отражающие меру удовлетворенности работником на масштабном графике (14) или в соответствующих ему формулировках (табл. 5.22).

5.3.6. Методы оценки кандидатов

14. Шкала удовлетворенности


Проблемы объективной оценки кандидата возникают по следующим причинам. Во-первых, составитель свидетельства может не знать, знаком ли с кодами или шкалированием достижений последующий оценщик; во-вторых, личностные проблемы в отношениях «работник – менеджер по персоналу» могут привести к тому, что во внешне «спокойном» свидетельстве последним будет зашифрована неверная информация не в пользу кандидата, либо выдана «похвала в дорогу» непригодному сотруднику с целью относительно мирного с ним расставания.

Таблица 5.22

Формулирование работодателем «меры удовлетворенности работником» в трудовом свидетельстве

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Анкетирование , являясь важным инструментом при отборе персонала на рабочие места и выполняя единую функцию – получение ответов на поставленные предприятием вопросы, – со временем претерпевало изменения, которые коснулись цели опроса, содержания анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации.

Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой – как новый диагностический метод. Традиционными являются персональные анкеты, относительно новаторскими – автобиографические.

Персональные анкеты. Общее название «персональные» объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых предприятиями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус претендента; другие ставят перед ним до 200 вопросов, на которые нужно ответить «да», «не уверен» или «нет». Основу второго вида анкетирования составляет форма самооценки. По заполненной анкете эксперт может попытаться определить, имеет ли, например, личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к самоконтролю.

Практика анкетирования показала, что для изучения этого метода необходимо выделить нескольких групп вопросов. Во-первых, функциональное назначение анкет: если бы претенденты в своих заявлениях и биографиях отвечали на все вопросы, которые интересуют работодателя, можно было бы на анкетировании экономить время. Однако это редкий случай. Чаще эти документы содержат пробелы, поэтому есть необходимость разработки пригодной для фирмы персональной анкеты. Название «персональная анкета» свидетельствует, что этот документ не ограничивается селекцией претендентов, а имеет многофункциональную направленность, в том числе может предназначаться для уже занятых на предприятии работников. Можно сосредоточить важные для предприятия данные о сотрудниках в кадровой картотеке.

Вторым аспектом познания персональных анкет является их структура. В качестве основы для разработки анкеты на предприятии может быть использован классический ее вариант, группирующий вопросы в 10 основных разделов:

1. Автобиографические данные

2. Жилье

3. Профессиональное образование

4. Супруг(а), дети, родители

5. Ограниченная трудоспособность

6. Военная служба

7. Прошлая практическая деятельность

8. Другие интересы и способности

9. Разное

10. Будущая занятость

Третьим аспектом анализа персональных анкет является их содержание. Анкета должна содержать вопросы, безусловно, необходимые и диктуемые производственными основаниями.

Заключительное решение о содержании персональной анкеты принимает работодатель, предварительно получив согласие по этому вопросу Совета предприятия и согласовав его с требованиями Закона о защите данных. Факт защиты – как обязательство перед кандидатом и напоминание кадровой службе – в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты. С целью как можно большего приближения теории персонального анкетирования к реалиям «усредненного» предприятия ученые предлагают укрупненный вариант разделов (табл. 5.23).

Таблица 5.23

Укрупненные варианты разделов персональной анкеты

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Ориентируясь на собственные оценочные критерии будущего работника и используя предлагаемые варианты анкет применительно к своему предприятию, практики, как правило, используют метод «сборных разделов».

При различиях в толкованиях относительно содержания анкет специалисты, тем не менее, едины в необходимости и правомерности выделения в них двух групп вопросов:

– допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы на которые могут послужить причиной к оспариванию трудового договора. Работодатель вправе бессрочно уволить такого работника или требовать от него возмещения понесенного предприятием ущерба из-за изначально неточной или неверной информации;

– недопустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы на которые не влекут за собой невыгодных для кандидата последствий. Работодатель не может ни бессрочно уволить его, ни требовать возмещения ущерба.

Границы «допустимости» или «недопустимости» одних и тех же вопросов в разных национальных культурах неодинаковы. Пересечение областей «недопустимости» часто происходит в следующих аспектах: религия, принадлежность к профсоюзам, партийная принадлежность, обособленность проживания, общественные должности, беременность.

Четвертым аспектом анализа персональных анкет является их дизайн. Практика показала, например, что напечатанные мелким шрифтом вопросы часто являются причиной неполных ответов, а светло-серые буквы плохо выделяются на белом фоне листа. По-этому форма персональной анкеты должна быть привлекательной и наглядной, вопросы должны быть читаемыми, анкета должна быть отпечатана на белой бумаге стандартного формата, максимально – на четырех печатных страницах.

Пятый аспект – процедура заполнения анкет: в одном случае она отсылается кандидату для заполнения после получения от него заявления о приеме; в другом случае – работник отдела кадров сам регистрирует в бланке ответы кандидата на вопросы анкеты. Преимущества такого подхода – ясный для последующего анализа почерк, отсутствие недоразумений относительно написанных слов, пространных фраз, не имеющих значения для данной должности или претендента, установление личного контакта, предоставляющего возможность первой оценки. Этот подход целесообразен для кандидатов на простые рабочие места, которые не всегда точны в формулировках.

Преимущества персонального анкетирования: во-первых, систематизированная информация, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами; во-вторых, возможность перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, постановка тех вопросов, которые при собеседовании можно забыть (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, наличие инвалидности и др.).

Недостатки метода: 1) кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков; 2) возможная назойливость работодателя, желающего получить излишнюю информацию о сферах жизни и деятельности, не относящихся к работе; 3) возможная правовая некорректность – из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности; 4) интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов; 5) недоверчивость работодателя – в случае требования заполнения анкеты «в границах предприятия».

Персональное анкетирование в большей степени должно быть ориентировано на получение целевой информации, например для будущих работников торговли следует акцентировать вопросы на профильно-торговом образовании и практике кандидата. Бланк анкеты не должен быть «безликим», в его оформлении значимым для кандидата элементом может стать эмблема фирмы, а также четкая, доступная для любой категории нанимающихся постановка вопросов.

Автобиографическое (биографическое) анкетирование относится к высоковалидным (диапазон валидности от 0,37 до 0,70), нетрадиционным и новым методам отбора.

Новизна анкетного опроса при отборе кандидатов, тем не менее, относительна. Первое применение «особых анкет» отмечено в 1894 г. в США. Использование опросных листов, получивших название биографических, или персональных биографических анкет, до найма было ограничено сферой клинической психологии. До 1920-х гг. отдельные предприятия адаптировали их для отбора поступающих на работу претендентов, но единичные случаи применения не смогли стать базой для подтверждения значимости этого метода.

В 1920-е гг. американским страховым обществом был основан Институт отбора персонала, который с момента возникновения до настоящего времени в качестве основного инструмента использует биографические анкеты. Первопричиной их использования для селекции стала текучесть в страховых компаниях: по оценкам специалистов, 70 % вновь принятых кандидатов через 3 года компанию покидали. Она не только лишалась работников, которые, как выяснялось, были «неуспешными» в неверно выбранной деятельности, но и была вынуждена вновь инвестировать все увеличивающиеся суммы на подготовку новых работников прежде, чем допустить их к работе.

Предполагая снизить «несправедливые издержки» страховых организаций, разработчики анкеты первоначально определили «критерий успешности» тех агентов, которые уже были заняты в этой компании – объем договоров страхования за последние два года. Согласно этому критерию были отобраны 100 наиболее успешных и 100 наименее успешных работников, которым предложили заполнить опросные листы. Каждый ответ с помощью определенных статистических методов получил оценочный показатель; таким образом была создана база данных, с которой предполагалось сравнивать теперь уже результаты опроса кандидатов, аналогично оцененные. Чем теснее суммарный показатель ответов претендента коррелировал с «базовым показателем успешности», тем вероятнее прогнозировалась его будущая работа как успешная.

К 30-м годам ХХ в. с помощью биографического анкетирования стал проводиться отбор кандидатов на рабочие места и коммерческие должности, затем – на руководящие посты. Эффективным признано его использование в военной сфере, например для отбора водолазов и солдат. С 1950 гг. биографическое анкетирование стало объектом серьезного научного изучения.

С помощью биографического анкетирования выявляются данные о прошлом человека и так называемом его жизненном фоне (демографические данные, хобби, информация о службе, интересах, точках зрения и т. д.). Большинство биографических анкет относительно короткие и предусматривают возможность получения связанных ответов; оцениваемые легко и быстро, они особенно целесообразны в предварительном отборе. Наиболее часто используют два варианта биографических анкет. Суть первого варианта – Weighted Application Blank в том, что ответы на отдельные вопросы дифференцированы на основании их связи (корреляции) с разработанными критериями. Условием такого анкетирования является запрет на использование разработанного для одного предприятия бланка в другом даже в случае идентичности вакантных мест; жесткость требования объясняется «зависимостью получаемых результатов от ситуации, например от состава претендентов выборки». Второй вариант базируется на использовании анкеты Biographical Information Blank. Основу метода составляет гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действия и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые критерии деятельности.

Недостаток метода – в первую очередь, сомнения в качестве прогноза. Сомнения основываются на дискуссионной справедливости гипотез о влиянии биографических данных на оценку деятельности, а также на том, что основу анкет относительно часто составляют комплексные теории о личности и ее психологическом развитии, и из этих конструкций не всегда ясна возможность интерпретации, генерализации, а также стабильности и валидности прогноза.

Разрабатываемая строго индивидуально для конкретного предприятия биографическая анкета должна выявить характерный профиль, по которому затем можно было бы определить потенциал пригодности. Для того чтобы сформировать такой профиль, из поля обсуждаемых выбираются отдельные вопросы и выделяются как наиболее важные. Версии таких профилей могут быть разными (табл. 5.24). Определение пригодности кандидата – заключительный этап автобиографического анкетирования – осуществляется через схожесть с идеальным профилем, получаемым из ответов «успешных» работников.

Таблица 5.24

«Профили успешности» в автобиографических анкетах

5.3.6. Методы оценки кандидатов

В настоящее время автобиографическое анкетирование целесообразно в основном в следующих случаях: количество сотрудников большое, новые приемы на работу – часты, персонал и кандидаты характеризуются однородной структурой (например, коллектив состоит из продавцов или из одних водителей и т. д.), критерии успеха определяются относительно просто.

Экономически метод оправдан для крупных предприятий, поскольку требует больших трудовых и материальных затрат. Создаваемая исключительно для конкретного предприятия автобиографическая анкета не может быть перенесена на другое, даже однотипное, без предварительной проверки. Практическая целесообразность метода более выражена для предварительного отбора внешних кандидатов. Поэтому анкетирование является промежуточным этапом. Опыт показал, что с ростом набранных при анкетировании очков вероятность того, что кандидат успешно пройдет Assessment Center, возрастает.

Кроме заполнения анкет кандидатом или специалистами кадровой службы используется подход, согласно которому заинтересованным в найме предлагается заполнить анкету и с помощью приложенного «ключа» оценить собственные результаты. Решение о найме не должно зависеть только от результатов биографического анкетирования.

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различные отзывы о кандидате. При одинаковой цели – выражение мнения о кандидате – каждый из названных документов имеет различное содержание. Отзыв квалифицируется как мнение о кандидате и его оценка, характеристика – как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, рекомендация – благоприятный отзыв о кандидате.

Работу с рекомендательными письмами на предприятии условно можно разделить на два этапа.

На первом этапе разрабатывается шаблон (или анкета) с основными вопросами к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше отношения имеют к другим заявительным документам, в том числе свидетельствам, сертификатам и дипломам, тем более полезными для анализа будут ответы. Подготовкой опросного листа должен заниматься тот, кто заинтересован в получении исчерпывающих ответов, часто – сам опрашивающий.

На втором этапе в зависимости от возможностей, этических и других соображений опросный лист может быть отправлен рекомендующему с письменной вежливой просьбой уточнить или прояснить некоторые данные. При разных техниках интервьюирования и тематике вопросов общими должны быть этические моменты: непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился.

Рекомендательные письма более целесообразно запрашивать от кандидатов на должности специалистов с полифункциональной деятельностью и руководителей. Кроме того, в целях снижения субъективности содержания следует требовать от претендентов нескольких рекомендаций, определяя рекомендателей в зависимости от характера и статуса вакансии, например, «бывший работодатель», «бывший коллега», «учитель» или «преподаватель», «бывший наставник» и т. д. Сопоставление присланных писем поможет отследить повторяющиеся качества или характеристики с тем, чтобы в дальнейшем отборе выяснить наличие других, которые в рекомендациях не обозначены. Полезность рекомендательных писем может усиливаться, если они имеют вид целевого опросника. Рекомендация не должна быть обязательной для представления кандидатом. В версии ее «желательного представления» возможно дальнейшее предположение о причинах того, почему претендент, воспользовавшись правом выбора, рекомендацию не представил.

Это интересно

Рекомендательные письма

Предметом сомнений рекомендательных писем является степень объективности изложенной в них информации. Есть также мнения, что рекомендательные сведения желательны только для руководящих должностей. В числе авторов, которым можно доверять, называют «частных лиц, бывших руководителей, бывших работодателей». Также практики утверждают, что закрытые рекомендательные письма от работодателя имеют большую весомость, чем открытые. В ряде случаев в качестве рекомендателя или доверенного лица выступает по просьбе кандидата высокопоставленная личность, которая не отрицает своего поверхностного познания о рекомендуемом, но, тем не менее, характеризует его положительно и считает пригодным для данной вакантной должности. Смысл такого «трюка» – достижение «парализующего эффекта» у экспертов, которые должны, предположительно, проникнуться аналогичным отношением к кандидату.

При найме на ряд предприятий кандидат должен вместе с другими заявительными документами предъявить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какой-либо теме для последующего проведения графологической экспертизы.

Графология, как один из наиболее древних методов познания человека исходит из того, что любому человеку присущ при письме личный, только ему принадлежащий почерк, в котором закодированы многие распознаваемые специалистом качества личности, в том числе характеризующие степень пригодности к определенному месту работы.

Несмотря на достаточно низкую валидность метода – ниже 0,20 – графологическая экспертиза нашла свое применение на предприятиях (табл. 5.25).

Таблица 5.25

Частота применения графологической экспертизы для внешнего отбора кандидатов, %

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Возможности метода и его некоторые преимущества состоят в том, что в отличие от, например, тестовых методов, графология не диагностирует «частичных способностей», а дает целостную оценку личности кандидата, особенно его психических предпосылок к работе (динамизм, упорство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в команде).

Возможность графологической экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных критериев:

– личностный портрет кандидата (например, эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т. д.);

– рабочий портрет кандидата (например, умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга);

– рабочие помехи (например, агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и проч.).

Приверженцы метода отмечают его экономическую привлекательность, т. е. относительно небольшие финансовые издержки. Кроме того, по мнению специалистов по отбору, экспертиза достаточно легка и не требует личной встречи кандидата с графологом.

Сомнения в пригодности метода для оценки кандидатов классифицируются в четыре основные группы: во-первых, кандидат будет с особым старанием трудиться над изготовлением образца рукописи, а это – заранее заложенная субъективность в предстоящей оценке; во-вторых, недостаточная исследованность метода как инструмента отбора; в-третьих, интерпретация почерка более значима для должностей более высокого уровня (в характеристиках которых – интеллект, профессиональная «поведенческая зрелость»), чем для более низкого (с менее выраженной упражняемостью в письме), а в «руководящей» группе – для управленцев верхних рангов; в-четвертых, профессионализм графолога оценить трудно».

Поэтому графология не должна быть единственным методом оценки кандидата. Ему должна отводиться роль «дополнительного вспоможения», он используется вместе с тестированием, анализом биографии кандидата, опросом рекомендателей, получением личностного представления через собеседование.

Медицинская экспертиза . Важность медицинской экспертизы при найме обусловлена несколькими причинами.

Причина первая – логическая увязка успешности работника и состояния его здоровья. Главными факторами трудоспособности, по мнению специалистов, являются предпосылки дееспособности и готовность к работе. Если предпосылки успеха определяются посредством технического и организационного аспектов процесса труда, а также состояния рабочего места (вентиляция воздуха, шум, освещение и др.), то готовность к успеху зависит от таких способностей, как диспозиция результатов и необходимость желания трудиться. Успех определяется прежде всего отношением к труду и так называемым рабочим климатом. Определяющие успешности, следовательно, разделяются на зависящие от работодателя и формируемые исключительно работником. Возможность последнего в этом в значительной степени зависит от медицинского фактора.

Причина вторая в том, что, помимо прочего, целью врачебного обследования является выяснение, соответствует ли кандидат физически и психически требованиям предстоящей деятельности. Кроме того, прослеживается тенденция, когда преимущественно «мужские» должности занимают женщины, испытывая затем повышение нагрузки». Поэтому значимость метода – своевременная страховка нанимающихся от возможного ущерба их здоровью.

Причина третья – трудовые и особенно финансовые потери, которые будет нести предприятие в случае длительной болезни работника, предпосылки к которой не были выявлены при найме.

Объект врачебного обследования четких границ не приобрел. Согласно одной из версий, медицинская экспертиза должна установить, будет ли кандидат справляться с физическими нагрузками, предполагаемыми будущей деятельностью. Экспертиза должна проводиться целесообразным способом, исходя из специфики рабочего места и требований цехового врача. Согласно другой версии, оценка пригодных способностей определяется по:

– предварительному и настоящему состоянию: возраст, пол, семья, профессия, несчастные случаи, прививки, условия жизни, среда обитания, факторы риска, трудности;

– физической конституции: дыхательные пути, пищеварение, мочеполовая система, кроветворные органы, сердце, кровообращение, обмен веществ, железы внутренней секреции, вегетативная нервная система, центральная нервная система;

– психическому состоянию: интеллект, внимательность, память, концентрация, выносливость, ощущения, воля, инициатива, фантазия.

Результатом обследования при найме, как правило, являются определенные рекомендации, которые являются значимыми, но не окончательными для заключения трудового соглашения с работником.

Противники медицинской экспертизы считают ее дискриминирующим фактором в отборе персонала, ведущим, помимо прочего, к нарушению гарантии обеспечения в старости. Есть мнение, что врач должен дать рекомендации не работодателю по поводу претендента, а претендующему на ту или иную должность и высказать свои опасения только ему, если они не касаются заразных или других заболеваний, которые могут иметь негативные последствия для окружающих. Кандидат должен решать сам, наниматься на работу или нет. Если же вопреки рекомендации врача он все же решит трудоустроиться, эксперт свои опасения доводит до сведения работодателя.

Фактические врачебные заключения о пригодности выглядят неодинаково, что объясняется различными требованиями к ним предприятий-заказчиков: в одном случае предполагается, что пригодность кандидата должна быть в ходе обследования проранжирована: «пригоден»; «пригоден только для предусмотренного рабочего места»; «пригоден для других мест работы»; «в настоящее время не пригоден»; в другом случае требуется дифференцировать обследованных только по двум категориям: «пригоден» и «не пригоден»; в третьем случае службы управления персоналом желают знать о физическом состоянии кандидата больше, чем скрывает в себе лаконичное «пригоден». Есть фирмы, предусматривающие для врача подробный оценочный лист, но руководитель службы персонала довольствуется только окончательным решением; другие разрабатывают формуляр, включая в него те или иные вопросы в зависимости от отрасли.

Медицинская экспертиза оправдана, если (1) она осуществляется цеховым врачом или узким специалистом в соответствии с четкими требованиями к состоянию здоровья конкретного рабочего места (например, при приеме на работу руководителя работодатель должен быть уверен в отсутствии у нанимаемого патологии органов кровообращения, повышенной нервозности; при найме машиниста локомотива, водителя автотранспорта – в наличии хорошего зрения и необходимой профессиональной реакции и т. д.); (2) существует дифференцированный подход к «тотальности» медицинского обследования, например для не достигших 18-летнего возраста или нанимающихся на работу впервые предусматриваются генеральные осмотры с целью выявления динамики в здоровье; (3) врач в первую очередь сообщает о результатах кандидату, а уже затем предприятию-работодателю; (4) медицинский эксперт ограничивается в справке-формуляре работодателю только указанием степени и границ пригодности кандидата, не указывая выявленного заболевания; (5) возможно повторное медицинское обследование после назначенного врачом лечения и подтверждения затем изменения состояния пригодности нанимающегося; (6) у кандидата есть право оспорить результаты медицинского обследования, обратившись в другое медицинское учреждение; (7) врач оставляет без ответов поставленные работодателем, но не допустимые нормами трудового права и этики вопросы.

Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, позволяя получить непосредственное впечатление о кандидате; с другой стороны, необходимость ее в пакете документов претендента остается дискуссионной: во-первых, фотография свидетельствует не только о нанимаемом, но и фотографе: профессионал может придать благоприятный облик на фотографии ущербному кандидату, а дилетанту удается одаренному по внешности кандидату придать ущербный вид; во-вторых, неизвестно, насколько снимок устарел и насколько выигрышно по отношению к сегодняшнему дню изображен на нем претендент.

Формируя негативное или компромиссное отношение к приобщению и анализу фотографии, специалисты руководствуются такими критериями, как поверхность, шаткость, субъективизм и даже мистицизм этого процесса и усматривают опасность прежде всего в том, что фотография так или иначе может оказать влияние на ход отбора кандидатов.

Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд специалистов все же считают метод целесообразным: во-первых, фотография важна для целостного впечатления о кандидате; на этапе отбора фотоснимки образуют взаимосвязь с другими документами и являются хорошим вспоможением. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг; дополнительную фотографию получить труднее и часто только путем оплаты фотосъемки фирмой; во-вторых, фотографии помогают специалисту по персоналу при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного кандидата; в-третьих, руководитель, с которым кандидату предстоит работать и которому кандидат, изображенный на снимке несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной успешной работы; в-четвертых, в единичных случаях, если предприятие ищет кандидата, который будет работать с клиентами или с общественностью, фотография может облегчить предварительный отбор.

Разброс суждений ученых и практиков относительно пользы фотографии сопровождается неоднородностью отношений к этому самих кандидатов: например, квалифицированный рабочий видит в фотографии только обременительную деталь бюрократического ритуала, а менеджер придает ей более серьезное значение.

Представляя кандидату различную степень свободы в выборе собственной фотографии, специалисты кадровых служб, тем не менее, ожидают, что она будет паспортного формата или несколько уменьшенная цветная или черно-белая, в случае необходимости «для физиогномической экспертизы анфас и в профиль», выполненная по возможности, не фотоавтоматом.

Подходы практиков к присланным фотографиям для найма дифференцируются следующим образом.

Подход 1. Фотография анализируется специалистом по физиогномике с помощью специальных физиогномических таблиц, содержащих до 200 отдельных признаков.

Подход 2. Фотография анализируется специалистом службы персонала с использованием различных макетов для оценки, например, приведенных в табл. 5.26.

Подход 3. Фотографии при получении с пакетом документов кандидата запечатываются в отдельный конверт каждая, вскрываются после принятия решения о найме или отказе в найме, т. е. анализу не подвергаются.

Каждая из версий заслуживает внимания в зависимости от ситуации найма. Анализ фотографии целесообразен в случае, если вакантная должность – «визитная карточка» предприятия и потенциальный сотрудник будет работать с клиентами, осуществлять презентацию продукции, рекламу услуг, иметь профессиональные связи с общественностью. Вместе с тем, статистика показывает, что нередко презентабельность скрывает «тотальную непригодность». Поэтому фотография может служить лишь дополнительным элементом при оценке кандидата.

Таблица 5.26

Макеты составляющих для оценки фотографии

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Тестирование кандидатов относят к психологическим «полуконтактным» методам отбора: встреча сотрудника отдела кадров и претендента происходит, но носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные при живом общении, а содержание заполненных бланков.

Преимущества метода – это, во-первых, способность выявить те или иные реакции личности, а затем измерить их в «стандартных условиях» и «объективно», а во-вторых, возможность сравнить выявленные качества с качествами других испытуемых, т. е. на научной основе и справедливо для предприятия и претендента провести селекцию пригодности.

Исследования, проведенные при отборе персонала в сфере индустрии и правительственных структурах США с помощью тестов на профессиональное развитие когнитивных (познавательных) способностей, позволили сделать следующие выводы: а) тесты являются достоверным индикатором будущих успехов в работе или учебе для всех видов работ и всех групп людей; б) тесты одинаково валидны (действительны) как для меньшинств, так и для остального населения и справедливы для представителей меньшинств, так как они не несут в себе потенциального предубеждения против способностей последних; в) тесты когнитивных способностей, используемые для отбора персонала при найме, могут сэкономить нанимателю крупную сумму денег – от 18 млн долл. в год для небольших работодателей, таких как Полицейское управление Филадельфии (5000 служащих), и кончая 15 млрд долл. в год для крупных работодателей, например для федерального правительства (4 млн служащих).

Однако использование тестирования с позиций психологической, этической и даже правовой состоятельности не совсем оправдано. Рексилиус пишет: «Я называю подобного рода трактовки «наивными», потому что они прокладывают себе дорогу в умы, не будучи затронутыми бесчисленными критическими замечаниями против тестов и диагностики, не отягощенными самокритикой. Поверить в них – и тест предстанет как лампа Алладина, а тот, кто его применяет, – учеником волшебника или даже самим волшебником. Но как это часто бывает со сказками, они так и остаются сказками». К «непредвзятости» тестирования с сомнением относятся также американские специалисты Торрингтон и Хелл, которые утверждают, что тесты бывают несправедливы в том плане, что могут быть составлены с пристрастием в социальном, половом и расовом аспектах.

Известно, что в 1960-е гг. работодатели испытывали наибольшие трудности с тестированием, так как факты расовой и половой дискриминации укрепили среди менеджеров и специалистов по персоналу мнение о том, что применение этого метода – не только неблагодарное, но и даже опасное мероприятие.

При найме выделяют три основные ситуации, в которых применяется психологическое тестирование:

– имеется несколько вакансий, но только один претендент, который должен занять ту должность, которая ему больше всего подходит;

– количество вакантных мест и число претендентов одинаковы; необходимо добиться оптимального распределения;

– свободна только одна вакансия, на которую претендуют несколько человек, необходимо выявить наиболее подходящего.

Тестирование при найме целесообразно там (1), где в короткое время проверяется большое число кандидатов»; (2) для определенного рабочего места ожидаются индивидуальные различия в производительности (работоспособности); (3) критерии, специфичные для данного места работы, варьируют; (4) выполнение критерия производительности (работоспособности) базируется на взаимодействии между психологическими признаками и профилем пригодности рабочего места.

Предпосылками для применения тестов является обнаружение способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых для данного вакантного места.

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:

– тестируемая личность должна иметь возможность продемонстрировать свое типичное поведение;

– метод должен быть выверенным, испытанным и надежным;

– результаты должны быть действительными и в будущем.

В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты подвергают классификации. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:

– проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);

– психометрические (психологические), необходимые для выявления отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях.

Классификация по Г. Шанцу (представление работающего индивида в виде двух характерологических компонент – его способностей (возможностей) и личностных качеств) также содержит две группы тестов:

– тесты способностей, подразделяемые на тесты производительности и интеллектуальные тесты;

– личностные тесты.

Классификация по Р. Штейнбуху и К. Олферту – более детализирована: каждая из первоначально отобранных групп тестов делится на несколько субгрупп:

– тесты способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности;

– личностные тесты, прежде всего предназначенные для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств характера: тесты интересов, тесты на истолкование форм, тематические тесты, цветовые тесты.

Оперируя, в принципе, теми же понятиями, но обозначая основные характеристики трудящегося как работоспособность (производительность) – личность – интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов:

– общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;

– личностные тесты, цель которых – охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия;

– тесты на интеллект.

Имея разную направленность, психологические тесты неодинаковы по содержанию. По частоте применения их можно выстроить в иерархический ряд: тесты на интеллект, затем тесты производительности и личностные тесты;

– тесты на интеллект. Интерес ученых и работодателей вызывают тесты, способные измерить как общий уровень интеллекта (например прогрессивные матрицы Ровена), так и его специальные, или специфические качества (способность фокусировать внимание, комбинационные способности, математическое мышление, пространственное воображение, способность фантазировать).

Одной из существенных проблем в использовании тестов на интеллект для селекции кандидатов являются неясные требования к нанимаемым кандидатам;

– тесты производительности – их применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Содержание общих тестов производительности (наиболее известные и эффективные – тесты Брихенкампа, Линерта, Абеля) – это измерение таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Показатель тестирования складывается из «смешанной производительности», которая детерминируется через быстроту обработки и ошибочную смелость (как часто называют допущенные тестируемым ошибки), например при сложении чисел, решении простых арифметических задач;

– специальные тесты производительности, которые особое значение имеют для водителей автомобилей, работников индустриального и ремесленного профиля. Содержание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями, в число которых, например по Флейхману, включается 11 характеристик: точность контроля, комплексная координация, скорость движения рук, ловкость пальцев, плече-кистевая жесткость, прицельность движений и др. Сенсорные реакции чаще всего определяются посредством тестов на обоняние и осязание.

Поскольку профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности, личностным качествам при найме также придается значение, особенно при отборе на руководящие должности для выяснения «признаков социальной компетенции» претендента, а также для отбора на те вакансии, которые требуют наличия (или недопустимости) определенных черт характера, наличия силы воли, умения приспосабливаться.

Личностные характеристики нанимающихся измеряются с помощью персональных опросных листов (анкет) и специальных проекционных тестов. Широко известным, например, является личностный тест, разработанный Фаренбергером, Селгом и Хамнелем, посредством которого определяются нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, эмоциональная неустойчивость и другие показатели, внутренняя корреляция которых позволяет затем выяснить более обобщенные личностные характеристики кандидата: открытую агрессивность; эмоциональную неустойчивость; контактную ориентированность; способность добиваться; хладнокровие.

Посредством проекционных тестов личностные качества испытуемого фиксируются через оценку достаточно неординарных заданий, которая читается уже в некоторых их названиях: «чернильные кляксы» Роршах-теста, фотопортреты – «на выбор раздражителей», «цветовая гамма» теста Люшера. В противоположность опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации зависимы от субъективных оценок тестирующего.

Мультиразмерность производственных ситуаций и возникающая поэтому потребность в комплексной оценке кандидатов стали основанием для разработки тестовых батарей. Они целесообразны для использования крупными компетентными учреждениями и только для внутреннего использования предприятиями-адресатами.

Критерии качества тестов и практика тестирования . В качестве признанных для оценки тестов выступает ряд показателей (критериев качества).

Объективность – степень независимости результатов теста от проверяющего. Различают три аспекта объективности: проведения, подведения итогов и интерпретации.

Надежность, или независимость от случая, – степень стабильности измерений отличительной черты при повторном тестировании. Одним из важных аспектов достоверного тестирования является методика эмпирического определения достоверности. Наиболее часто используют четыре метода: повторное тестирование, параллельное тестирование, раздвоение теста и консистентный анализ.

Валидность, или действительность теста, – гарантия, что он в самом деле измеряет то, что подлежит измерению или что должно быть измерено.

Эти основные показатели оценки качества тестов дополняются побочными критериями: нормируемость, сравнимость, целесообразность (измеряемые качества или способ поведения должны иметь практический интерес и не должны так же хорошо исследоваться другими тестами), экономичность (для проведения теста требуется мало времени; используется мало материалов; тест прост в обращении; тест может проводиться как групповой; предполагается быстрое и удобное вынесение оценки).

Практичность. В производственной практике в оценку практичности включаются затраты на разработку или выбор метода, стоимость его реализации, в том числе затраты времени для оценки компетенции экспертов, их обучения; организационные расходы, затраты на информирование и убеждение (если это необходимо) других сотрудников предприятия.

Критика тестирования и принципов отбора привели к необходимости изучения воздействия отборочных процедур на претендентов. По оценке Поортинга, квоты нанимаемых на предприятия зависят от используемых им методов отбора. В соответствии с этим сравнительно новым показателем качества тестирования стало восприятие их, или приемлемость метода со стороны кандидатов.

Во всех оценочных системах неизменным является показатель валидности тестов, которую можно квалифицировать по сравнению с некоторыми другими методами отбора как достаточно высокую. Критерий валидности дифференцируется по основным видам тестов – интеллектуальным, производительным и личностным.

Валидность тестов на интеллект оценивают достаточно высоко. Например, крупные финансовые организации ФРГ валидность оценки интеллектуальных способностей лиц с последующим обучением через соответствующие тестовые батареи квалифицируют равной 0,48.

Оценка валидности производительных, или профессиональных тестов, не выходит за интервал 0,10—0,20.

Отмечаемая в литературе дискуссионность пригодности для отбора личностных тестов сопровождается соответствующим рядом оценочных показателей, которые варьируют в диапазоне 0,15—0,40. Если же оценивать не общий личностный тест, а его «отдельные специфические гипотетические факторы», то, по расчетам специалистов, можно ожидать более высокой оценки. Так, средний показатель валидности для специальных личностных тестов определяется как 0,25 и 0,30 – для тестов по оценке интересов и мотиваций.

Результаты использования тестов дают основание для выявления рангов прогностической валидности, используемых при отборе тестов: наибольшая валидность прослеживается у тестов на интеллект, затем личностных тестов и тестов производительности.

Важным моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия, руководитель тестирования, взаимодействие между руководителем тестирования и испытуемым, установки и ожидания испытуемого, страх перед тестом.

Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия проведения тестов для всех кандидатов одинаковы и стандартизированы. Для участников испытания подбирается соответствующее помещение, хорошо освещаемое и проветриваемое, исключающее посторонние помехи. В задачи руководителя тестирования входят ознакомление кандидатов с инструкцией теста, наблюдение за ходом процедуры, предотвращение нарушения порядка, сбор анкет. Экзаменатор не сможет избежать определенных процессуальных взаимодействий с испытуемыми, поэтому влияние взаимодействия между руководителем тестирования и кандидатом на итог должно быть предметом внимания тех, кто организует эту процедуру. Страх, однозначно трактуемый как помеха в тестировании, рассматривают в двух вариантах: привнесенный самой личностью испытуемого и индуцированный тестом. Определено, например, что чувство страха, индуцированное условиями тестирования, при принципиально низком уровне ведет к повышению, а при принципиально высоком уровне – к снижению показателей испытуемых.

Работая над созданием требуемой тестовой ситуации, менеджер по персоналу должен определить, какому контингенту претендентов предстоит пройти тестирование, какой тест задействовать, сколько времени займут процедура тестирования и оценка результатов, целесообразен ли метод с экономической точки зрения.

С этой задачей могут справиться вспомогательные работники, поскольку большинство тестов оцениваются по шаблону. Часто в указаниях сообщается также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

Экономический аспект тестирования заслуживает внимания: большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить определенные способности нескольких кандидатов; основной инструментарий (например, шаблоны, инструкции) приобретаются только один раз; расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированы, если известны вид теста, длительность процедуры и количество требуемого тестового материала.

Собеседование . Специалисты называют этот метод по-разному: «интервью», «установочная беседа», «представительский разговор», «заявительная беседа», «собеседование».

Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность, а с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

Специалисты выделяют следующие элементы интервью:

– получение личного впечатления о кандидате;

– выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

– сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

– выявление степени интеграционной способности кандидата, т. е. его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;

– выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

– информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;

– создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

Согласно практике, коэффициент валидности интервью значительно ниже коэффициента валидности тестирования, анализа биографических документов, профессиональных экзаменов и др. Валидность общепринятых, неструктурированных или малоструктурированных интервью, по оценкам, не превышает 0,14—0,19.

В диагностике менеджмента интервью может выполнять следующие функции:

1) простое установление факта – дополнение или выяснение деталей в письменных документах;

2) прояснение вопроса о «пригодности»; здесь решающую роль играют эмоциональные компоненты, личностные предрасположения или антипатия, а также чисто внешние признаки («не подходит фирме»);

3) оценка способностей, навыков и побудительной готовности, т. е. компонентов возможностей и желания кандидата в отношении определенной должности и должностного уровня.

Потенциал пригодности претендента может выявляться посредством различных видов интервью, которые различаются степенью определенности и формализованности структуры и, соответственно, проводятся: 1) по стандартному бланку-схеме; 2) с использованием заранее подготовленного основного опросника; 3) в свободном режиме, при предварительном определении лишь темы беседы.

Бланк-схема – это стандартный для данного предприятия опросный лист, на котором работник кадровой службы делает пометки об ответах претендента. Удобство такой формы – в возможности машинной обработки информации и сравнении результатов по массиву заявителей. В содержательном плане полученная информация достаточно ограничена, поэтому дает портрет нанимаемого в строго запрограммированных заранее рамках. Интервью, проведенное с помощью бланков-схем, называют стандартизованным, его эффективность более высока при значительном количестве претендентов на рабочее место. Независимо от должности нанимаемый должен указать в ней свои полные имя (отчество) и фамилию, дату рождения, подробный домашний адрес и телефон, службу в Вооруженных Силах с расшифровкой рода войск, причины непрохождения воинской службы, сведения о настоящей работе (если она есть), опыте работы (хронология мест работы с указанием должности), причины желания быть принятым на данное рабочее место. Для руководящей должности помимо указанных требуются подробные сведения о динамике деятельности на предыдущем месте работы и т. д. Специфика отдельных предприятий и производств отражается и в содержании бланков-схем.

Интервью с основными вопросами, в отличие от первого варианта, требует большей подготовки интервьюера. Если задаются только рамки собеседования и характер вопросов не должен устанавливаться ходом разговора, то такой тип интервью называют структурированным; если же интервьюер имеет возможность формулировать каждый последующий вопрос исходя из контекста предыдущего ответа нанимаемого, то это интервью смешанное. На практике оно используется чаще и обеспечивает реалистический подход к содержанию беседы, проникновение в сущность обсуждаемых вопросов, и, как правило, большее понимание кандидата.

Интервью в свободном режиме относится к разряду недирективных, или неструктурированных. Интервьюер имеет возможность подстраиваться к ситуации, в которой проходит беседа, и к конкретному заявителю. Свобода, характеризующая эту форму беседы, с одной стороны, делает атмосферу для нанимаемого более раскованной, дает ему возможность выгоднее преподнести свои положительные качества и раскрыть их диапазон; с другой стороны, объективно проигнорировать ненужные сведения и выявить наиболее важные моменты может только опытный интервьюер. Позитивность неструктурированного интервью наиболее весома в ситуации, когда интервьюируемому нужно помочь разрешить профессиональные проблемы или понять, почему он не подходит для данной работы.

В зависимости от численности лиц, которые ведут интервью со стороны работодателя, различают:

– единичное интервью, при котором разговор с кандидатом ведет один интервьюер; часто это руководитель службы управления персоналом или будущий функциональный руководитель (например, начальник отдела, где есть вакансия);

– двоичное интервью, когда разговор с кандидатом ведут два человека, имеющие цель установить его способность включиться в данную работу;

– групповое интервью, которое предполагает участие в разговоре со стороны работодателя и других (помимо указанных) персон.

В менеджерской диагностике встречаются следующие варианты форм интервью:

– относительно числа участвующих в разговоре преобладает диада; часто бывает, что одного кандидата опрашивают два-три интервьюера и в редких случаях несколько кандидатов интервьюируются одним или большим числом опрашиваемых;

– относительно степени структуризации доминируют полуструктурированные формы, затем свободное интервью и полностью структурированное (смотря по обстоятельствам, редко —

– для кандидатов на должности, важные по рангу);

– относительно степени кооперирования чаще всего практикуются более или менее кооперированные формы (сочетающие различный психологический настрой и механизм бесед); редко проводятся так называемые стрессовые интервью, которые предназначены для отбора тайных агентов и из этических и правовых норм нецелесообразны.

Проведение собеседования, оценка его результатов. Возмещение расходов кандидатам. Большинство крупных предприятий формируют свои правила проведения установочной беседы. Наиболее часто такой порядок начинается с письменных приглашений к собеседованию. Как правило, макеты писем разрабатываются заранее и вносятся в компьютерный банк службы управления персоналом. В письме помимо формулы приветствия и самого приглашения указываются дата и время собеседования, которые согласовывают с кандидатами заранее. По существующему в условиях рыночных отношений положению, оплата проезда и накладных расходов нанимающихся осуществляется за счет приглашающей стороны. Приглашение может быть таким:


Уважаемый (ая) ______________________!

Мы благодарим Вас за присланные заявительные документы и проявленный интерес к сотрудничеству с нами. Ваше заявление нас очень заинтересовало. Мы полагаем, что нам необходимо познакомиться лично. Для встречи мы предлагаем Вам _______________________)день, время, место)

К нам лучше всего добраться на ___________________________ (вид транспорта)

Пожалуйста, обратитесь к дежурному (вахтеру), который проводит Вас в Службу управления персоналом.

Мы возместим Вам транспортные расходы на общественном транспорте (железная дорога, класс вагона…) или километраж пути (при использовании личного автомобиля), а также гостиницу и суточные по высшей ставке.

Пожалуйста, заполните приложенную к письму анкету и привезите с собой ее, а также недостающие документы: ____________.

В случае, если предложенные сроки Вас не устраивают, дайте свои предложения.

Будем рады Вашему приезду

и остаемся с дружескими пожеланиями _______.

Приложение: Анкета для заявителя.


Отправка кандидату письма-приглашения предполагает, что предприятие готово к встрече. Готовность определяется результатами предварительной работы, которую осуществляет служба управления персоналом с привлечением других заинтересованных в исходе найма лиц. Помимо ознакомления интервьюера с описанием вакантной должности центральным моментом подготовки к собеседованию считаются изучение деталей и критический анализ пакета документов кандидата по формальным и содержательным признакам. Полнота изложения, ясность фактов, отсутствие или наличие пробелов являются основанием для формирования тематического каталога собеседования и готовности интервьюера ответить на предполагаемые вопросы опрашиваемого. Работники службы управления персоналом планируют также продолжительность интервью с учетом того, чтобы не возникло «давления времени», а также заранее предупреждают о его сроках приглашенных от работодателя участников.

В зависимости от статуса вакантной должности на собеседовании могут присутствовать: 1) руководитель службы управления персоналом или один из делегированных сотрудников этого подразделения; 2) руководитель отдела, в котором есть вакансия; 3) начальник, с которым кандидату в случае найма предстоит непосредственно сотрудничать.

Проведение собеседования включает семь основных фаз общения с кандидатом (табл. 5.27). За фазой контакта, которая способствует снижению порога страха, следует пять основных фаз разговора. Фазы с первой по третью нацелены на сбор информации о кандидате, четвертая предполагает информирование самого кандидата. Если обе стороны устанавливают, что сотрудничество имеет пользу, на пятой фазе проводятся переговоры о контракте. Резюме результатов разговора, а также определение времени на раздумья являются окончанием собеседования.

Таблица 5.27

Иерархия и содержание фаз установочного собеседования

5.3.6. Методы оценки кандидатов

Предложенный сценарий интервью показывает, что разговор, начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: обсуждаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности на данном предприятии. После их выяснения подписывается контракт, после чего интервью заканчивается. Такое построение интервью навело специалистов на мысль об изображении его в виде воронки или конуса, а его ход часто называется конусо– или воронкообразным (15). Если для каждого из кандидатов заготовить такой макет-«конус», то во время интервью по ходу каждой из фаз можно на полях делать пометки, которые облегчат принятие решения о пригодности опрашиваемых к тому или иному роду деятельности.

5.3.6. Методы оценки кандидатов

15. Изображение интервью в виде конуса


Определить твердые нормы продолжительности разговора достаточно сложно. Заготовленный черновик беседы не всегда может соблюдаться в расписанной очередности. Допускается различная последовательность основных фаз собеседования, например, информирование кандидата (основная фаза 4) может следовать сразу за контактной фазой. Переговоры о контракте (основная фаза 5) допустимы и целесообразны только в конце беседы.

Практика показала, что на собеседование приходит подготовленный кандидат, умеющий, скрывая свои слабые стороны, выгодно подать только те свои качества, которые интересуют интервьюера.

При большом количестве кандидатов на вакансии интервьюеру целесообразно делать необходимые пометки. В ходе одного из проведенных экспериментов было выявлено, что записи, сделанные по памяти сразу после беседы, составляли 39 % информации от пометок, осуществляемых в ходе разговора, 30 % – после временного промежутка в два дня и 23 % – после семидневного интервала. Из записей, сделанных по памяти, почти 50 % всех важных моментов оказались упущенными; 25 % высказываний опрашиваемого были неверно интерпретированы.

Немаловажное значение придается правовой и этической сторонам проведения интервью. По правовым нормам большинства государств в беседе с кандидатом допустимы только вопросы, относящиеся к работе. Наибольшая уязвимость в юридическом аспекте – информация, связанная с личным, семейным и социальным аспектами жизни кандидата.

Эффективность интервью, кроме того, во многом зависит от техники ведения беседы и атмосферы, в которой она происходит. Более действенны так называемые «недирективные техники», побуждающие кандидата к большей открытости. Стрессовая форма интервью используется для тех претендентов, предполагаемая работа которых связана с частыми стрессовыми состояниями (разбором жалоб, общением с десоциализированными членами общества и т. д.). Она отличается жесткими, нередко провокационными вопросами, задаваемыми в быстром темпе. Наиболее используемой в случае подобной необходимости, как показал анализ, является «проблемно-разрешающая» форма собеседования, при которой вопросы вплетаются в предположительные (гипотетические) ситуации и требуют формулирования различных версий их разрешения. Считается, что возникающая у претендента ситуация также стрессовая, но стресс здесь не столь выражен.

Вынесение оценки кандидату в результате установочного собеседования. Чаще всего оценивают:

– поведение кандидата: посредством мимики, жестикуляции, размышлений о жизни и мастерстве можно составить представление о личности;

– мотивы кандидата, которые обосновывают его образовательное, профессиональное и личностное становление.

Оценка выносится с помощью ряда методов, позволяющих систематизировать оцениваемые элементы и тем самым удерживать обширный объем информации. Один из них – оценивание кандидата по оценочным листам, систематизирующих критерии оценки, из которых интервьюер выбирает подходящие.

Свое отношение к кандидату рекомендуется высказывать в конце собеседования, сообщив ему то, что показалось позитивным, и то, что вызвало некоторое сомнение. Решение, принятое на основании собеседования, лучше всего объявлять письменно; о времени его получения кандидата уведомляют в конце собеседования. Письмо не должно быть послано сразу после разговора, чтобы не возникло ощущение «легкости отказа».

Исключение из этого правила может быть сделано только в том случае, если кандидат не удовлетворяет обязательным требованиям должности или его требования к доходам невыполнимы.

Кандидатам, прошедшим собеседование успешно и признанным пригодными для вакантной должности, в письме сообщается об этом с соответствующими поздравлениями, им предлагается прийти в организацию для заключения трудового контракта и более детального ознакомления с условиями работы.

Несмотря на относительно низкую прогностическую валидность, интервьюирование частотно применяется при отборе из-за потребности в «живом» общении с будущим работником, которое имеет преимущества перед заочным знакомством с ним. Что касается возвращения расходов кандидату, то о размере оплаты ему сообщается в пригласительном письме. Гостиницу может заказать предприятие и, минуя кандидата, произвести расчеты. Если на собеседование приглашается житель удаленного района, предусматривается возмещение авиарасходов, в этом случае чаще всего ночлег не предполагается. Согласно практике, все расчеты целесообразнее производить между интервью, если оно не одно, или непосредственно перед ним.

Профессиональные испытания как метод оценки кандидата известны довольно давно, в частности, в Европе они были задействованы с начала 20-х гг. ХХ в.

Объективность оценки кандидатов во время испытаний, помимо прочего, зависит от правильности построения процедуры подготовки и использования метода, которая может быть представлена серией основных этапов.

Этап 1. Выбор критического события. Для проведения профессионального испытания необходимо четкое представление сути будущей профессиональной деятельности испытуемого, основных критических событий, или тех случаев из каждодневной практики, преодоление которых может свидетельствовать об успешности выполнения предстоящей работы. Например, руководитель должен уметь давать четкие и ясные указания; инструктор – доходчиво и всесторонне знакомить с предметом обучения, принимая во внимание индивидуальные особенности характера инструктируемого; продавец – владеть методами ведения разговора; руководитель проекта – целесообразно планировать задания. Для идентификации критических событий необходимы точный анализ вакантного места работы и подробное его описание.

Этап 2. Определение формы профессионального испытания и подготовка экспертов. На основании выявленного критического события эксперты определяют, на чем должна концентрироваться оценка – на определенном результате или решенной испытуемым задаче. Профессиональные испытания могут быть простыми, например, набор (или печатание) под диктовку текста или составление письма в соответствии с указаниями (для делопроизводителей), или выполнение сварочного шва (для сварщиков). К сложным относят такие профиспытания, в ходе которых необходимо определить пригодность кандидата к подготовке и проведению учебных занятий, принятию решения, что требует более затратного оценивания.

В ряде случаев проводятся комплексные профессиональные испытания: практический экзамен перед выдачей водительского листа шоферу или ситуационные задания в рамках заключительного экзамена для «конторских» работников. К разработке заданий для такого рода испытаний должны привлекаться креативные исследователи, располагающие необходимым временем для формирования ситуаций, задач и вопросов. Эффективность метода возрастает с увеличением числа наблюдателей, специально обученных. В соответствии с этим метод относят к разряду затратных.

Кандидат во время испытаний может сообщить о сделанной им работе или фактически ее исполнить. Проведение практического действия более уместно, чем сообщение об этом, в том случае, если нет возможности организовать полноценное собеседование. Подготовленные для профессионального испытания задания должны быть ясно сформулированы и представлены составителем в письменной форме. Рекомендуется предварительное пробное проведение испытания с уже работающими сотрудниками в целях проверки качества подготовленного материала и, в случае необходимости, его совершенствования.

Этап 3. Проведение профессиональных испытаний. Профессиональные испытания должны засвидетельствовать результат (количество, качество) и способ решения одной конкретной проблемы и сообразно характеру наблюдения, его качеству и глубине получить представление о личностных свойствах кандидата. Значительную помощь оказывает наблюдательный лист, концентрирующий внимание на главном и дающий эксперту возможность письменно фиксировать наблюдения. Наличие наблюдательного листа становится обязательным требованием в том случае, если при наблюдении присутствуют другие участники профиспытаний, поскольку они должны знать решающие моменты, которые следует принимать во внимание; или в случае, когда профиспытания комплексные.

В зависимости от характера вакансии и количества участников проведение профессиональных испытаний может быть не просто деловым мероприятием, а эстетически оформленным действием с привлечением зрителей, т. е. выполнять одновременно задачу профориентации. Непродолжительные профессиональные испытания могут быть проведены в ходе собеседования. Например, кандидату-продавцу интервьюер может предложить ролевую игру, где он выступает как покупатель. Целесообразно выявление трудового потенциала кандидата, когда он выступает с докладом или сообщением, а также в других профессиональных ситуациях, с помощью видеокамеры.

Этап 4. Оценка. Наиболее точно можно проанализировать и оценить действия кандидата сразу после профессиональных испытаний. Видеозапись оценочного материала позволяет привлекать для оценки самих кандидатов, задавая им вопросы о том, как он оценивает свой образ действия; в чем видит свои сильные и слабые стороны; как он может самосовершенствоваться.

Результат профессиональных испытаний эксперт может обсудить с другими наблюдателями. В этом случае обязательно использование записей членов комиссии или наблюдательного листа, на основании которого проверяется единодушие выставленных оценок и выясняются возникшие противоречия. При вынесении оценки комиссия, с одной стороны, должна констатировать, соответствует ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а с другой стороны, – в какой степени можно устранить слабые стороны с помощью последующего целевого обучения.

Оценочный центр в оценке кандидатов. Смысл метода «Оценочный центр» (Assessment Center), состоит в том, что кандидаты под наблюдением специалистов-экспертов, оценивающих потенциал каждого участника, выполняют реальные управленческие задачи: групповые дискуссии, деловые игры, «почтовая корзина», индивидуальные устные сообщения по заданной теме, тесты, собеседования, проводимые одним интервьюером или несколькими. Результатом метода является обнаружение у претендентов следующих качеств-требований: способность принимать решения; умение отстаивать собственную точку зрения; поведение в стрессовых ситуациях; творческий потенциал; гибкость; инициативность; способность формирования команды; менеджерская «чувствительность» к проблеме; устная и письменная коммуникабельность и др.

Согласно выводам сторонников АС, несмотря на затратность метода (издержки могут составлять 4–5 тыс. долл. на одного оцениваемого), он может способствовать приросту прибылей, превышающему издержки.

Некоторый диссонанс между высокой валидностью метода и его действительным использованием может быть объясним большими организаторскими и финансовыми расходами, а также следующими моментами:

– «накапливание изолированных заданий», не имеющих взаимосвязей как между собой, так и с организационной и экономической реальностью данного конкретного предприятия;

– проверка мало ориентирована на выявление действительных руководящих способностей, поскольку предлагаемые задания не требуют никакого контакта между руководителями и сотрудниками;

– из-за концентрации внимания наблюдателей на «заранее дефинированных» действиях обесценивается другая, не менее важная информация об испытуемом претенденте;

– изолированность отдельных упражнений друг от друга препятствует стратегии в действиях участников. Их способность к обучению и гибкость в поведении могут «не быть систематически наблюдаемыми и оцененными»;

– поскольку, выполняя задания АС, участники только планируют свои действия, но не могут их реализовать, они не чувствуют возможностей реализованного плана, не получают обратной связи, которая представляет возможность найти ориентиры для дальнейшего действия;

– «иллюзия объективности»: в большинстве случаев оценку проводят руководители, которые играют существенную роль в карьере положительно оцененного участника, поэтому возможна «подгонка» результатов оценки под заранее сформированное мнение;

– возможен неблагоприятный «эффект проигравшего»: получившие отрицательную оценку утрачивают перспективу и теряют мотивацию к работе;

– предпочтение в оценке чаще отдается «презентабельным» кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном свете.

Недостатки, а также факторы, влияющие на отбор и найм, предопределили необходимость дальнейших модификаций, выразившихся в формировании альтернативных методов:

1) «оценка без центров»: оценивание работы кандидата с помощью тщательно отобранных наборов рабочих заданий. Метод нацеливает на проведение трех этапов: тщательного анализа работы для определения наиболее важных знаний и качеств, требуемых для данной управленческой должности; обучение отобранных менеджеров-экспертов оценке управленческих способностей (управленческая компетентность, принятие решения, общение) и последующей фактической оценке кандидатов на рабочие места (мотивация, умение общаться, управленческие способности);

2) метод «краткосрочного обучения с последующей оценкой»: проверка кандидата на выполнение реального задания. Преимущества метода – его содержательная действенность;

3) метод «локальных АС» – стал формироваться в связи с глобализацией и интернационализацией рынков рабочей силы, мультинациональные особенности которой не всегда учитываются при оценке профессиональной пригодности «обычными» техниками АС. Смысл метода: при отборе кандидатов родственных национальных культур путем глубокой стандартизации оценочных инструментов наиболее эффективно распознавать тех менеджеров, которые способны к долгосрочному построению карьеры, полифункциональности в выполнении усложняющихся профессиональных заданий;

4) «менеджерские диспуты» – в течение максимум одного часа участники выполняют разнообразные задания АС или участвуют в комплексных «ситуациях-ловушках» с тем, чтобы в ходе дискуссии со своими коллегами-кандидатами обсудить возможные способы решения, а затем продолжить обсуждение с членами комиссии, доказывая ей правильность того или иного подхода. Такие процедуры позволяют выявлять способности претендента к самоорганизации, управленческой требовательности, способности работать в команде, т. е. «ключевые» качества нанимающихся, а также получить представление, соответствует ли будущий руководитель организационной культуре предприятия.