Toggle

Факторы среды, воздействующие на процесс отбора

Факторы среды, воздействующие на процесс отбора

Стандартизированная процедура отсеивания значительно облегчает отбор, однако обстоятельства могут потребовать исключений. В следующих разделах описываются факторы среды, воздействующие на процесс отбора.

Как уже говорилось, управление персоналом зависит от законодательства, исполнительной практики и судебных решений. Менеджеры, занимающиеся наймом, должны досконально знать правовые аспекты отбора, чтобы видеть связь между полезными и оправданными с точки зрения закона средствами отбора. Хотя интерпретация законодательства судами часто выявляет расхождение во мнениях и встречает противодействие в частном секторе, намерения федерального законодательства, как правило, не противоречат здравому смыслу и деловому подходу.

Время, отводимое на принятие решения, может также сильно повлиять на процесс отбора. Предположим, например, что начальник производства приходит в офис к менеджеру по персоналу и говорит: «Два моих инспектора по контролю качества только что поссорились – и оба уволились. Я не могу работать дальше до тех пор, пока их места не будут заняты».

В этом случае скорость имеет решающее значение, и несколько телефонных звонков, два кратких интервью и упование на волю Божью могут составить всю процедуру отбора. С другой стороны, поиск главного администратора, предпринятый в масштабах всей страны, может занять месяцы. В среде бюрократии процесс отбора часто требует много времени, однако если он слишком затягивается, то лучшие специалисты будут работать на другого, более расторопного работодателя.

Для заполнения должностей на различных уровнях внутри организации обычно используются разные подходы. К примеру, отбор главного администратора будет отличаться от найма канцелярского служащего тем, что в первом случае проведутся всесторонние проверки данных и обширные интервью, а во втором кандидат скорее всего выполнит тест по электронной обработке текста и, возможно, пройдет краткое собеседование.

Количество подходящих кандидатов на должность также влияет на отбор. Процесс может быть действительно отборочным, если имеется несколько достойных претендентов. Если же их мало, то решение о найме становится вопросом выбора из тех, кто есть под рукой. Расширение и сужение рынка труда также оказывает существенное влияние на число кандидатов, а значит, и на процесс отбора.

Количество людей, которых нужно нанять на определенную работу, в сравнении с количеством людей, составляющих совокупность кандидатов, часто выражается в виде коэффициента отбора:

Коэффициент отбора = Количество вакансий / Количество имеющихся претендентов.

Коэффициент, равный 1,00, указывает, что на каждую вакансию претендует только один квалифицированный кандидат. В такой ситуации эффективный отбор невозможен. Зачастую нанимаются те люди, которые в иных условиях были бы отвергнуты. Чем значение коэффициента меньше 1,00, тем больше вариантов выбора есть у менеджера. К примеру, коэффициент отбора 0,10 означает, что на каждую вакансию претендуют 10 квалифицированных кандидатов.

На процесс отбора может повлиять и то, в какой сектор экономики трудоустраивается человек: частный, государственный или некоммерческий. Предпринимательская деятельность в частном секторе ориентирована преимущественно на получение прибыли, и кандидаты на должность отбираются в зависимости от того, насколько они способны помочь в достижении этой цели. При выборе будущих работников в этом секторе учитываются все релевантные индивидуальные факторы, в том числе и личные характеристики.

Правительственная система гражданской службы в США, как правило, выявляет квалифицированных кандидатов посредством конкурсных экзаменов. Зачастую менеджеру разрешено проводить отбор только среди трех первых претендентов.

Кандидаты на должности в некоммерческих и бюджетных организациях сталкиваются с иной ситуацией. Уровень зарплаты здесь может оказаться неконкурентоспособным по сравнению с зарплатой в частных или государственных организациях. Следовательно, человек, который занимает одну из этих должностей, должен не только обладать квалификацией, но также быть преданным такого рода работе.

Многие фирмы практикуют испытательный срок, который позволяет им оценить способности человека на основании результатов его работы и может заменять некоторые фазы отбора или проверку его правильности. Логическое обоснование состоит в том, что если человек успешно выполнял работу в течение испытательного срока, то другие инструменты отбора не требуются. Так или иначе, вновь нанятые сотрудники должны проверяться на предмет того, было ли правильным решение об их найме.

Даже в российских фирмах, в которых действует профсоюз, новый сотрудник, как правило, не защищен соглашением между профсоюзом и администрацией до истечения испытательного срока, продолжающегося обычно до трех месяцев.

В это время работник может быть уволен по незначительному поводу или вовсе без него.

Полезным и даже целесообразным представляется согласование с работником состава и уровня результатов труда и (или) трудового поведения, соответствие которым позволяет работнику быть зачисленным в постоянный штат, а несоответствие приводит к увольнению. По окончании испытательного срока увольнение плохого работника может оказаться весьма трудным. Когда в фирме действует профсоюз, особую значимость в процессе отбора приобретает выявление наиболее продуктивных работников. После испытательного срока люди попадают под защиту соглашения между профсоюзом и администрацией и при изменении статуса работника условия соглашения должны выполняться.