Toggle

Трудовой договор – основной документ, регулирующий трудовые отношения

Изменения в Российской экономике и отказ от командно-административной системы привели к ослаблению роли государства в установлении форм и условий труда. Эти изменения произошли и в трудовых отношениях, где на первый план вышли договорные методы регулирования труда, одним из инструментов которых является трудовой договор.

Трудовой договор – основная правовая форма реализации конституционного принципа свободы труда. Имея возможность трудиться, граждане обеспечивают свое материальное благосостояние и духовное развитие.

Свобода труда означает, что право распоряжаться своим трудом принадлежит непосредственно гражданину:

1) путем вступления в договорные отношения с работодателем;

2) самостоятельно в виде предпринимательской деятельности.

Правовой принцип свободы труда состоит в том, что изменение условий трудового договора производится, в основном, только с согласия работника, прекращение трудового договора возможно в любое время как по собственному желанию работника (например, при договоре на неопределенный срок), так и по соглашению сторон.

Юридическими гарантиями конституционного права граждан на труд служит законодательная охрана от необоснованных отказов в приеме на работу, каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений прав при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка.

В Российской Федерации трудовой договор впервые был введен в 1922 году. В ст. 17 Кодекса законов о труде РСФСР говорится, что трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

В современной трактовке данной в ст. 56 ТК РФтрудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами, нормативными правовыми и локальными актами, коллективным договором, соглашениями, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается между двумя сторонами – работником и работодателем.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем не моложе шестнадцати лет. Однако в случае получения основного общего образования или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет. С четырнадцати лет допускается вступление в трудовые отношения учащихся только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Но, тем не менее, практически на работу стараются принимать лиц, достигших восемнадцати лет.

Кроме того, необходимо помнить, что согласно ст. 29 ГК РФ лицо, которое вследствие психического расстройства не способно понимать значения своих действий или руководить ими и признанное судом недееспособным не может быть стороной в трудовых отношениях и, как следствие, стороной трудового договора.

Следует также отметить, что согласно ст.265 ТК РФ заключение трудового договора, предусматривающего выполнение работ с вредными и/или опасными условиями труда, подземных работ, а также работ, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами), допускается, если указанное лицо достигло возраста 18 лет.

Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация).

Физическое лицо:

• это индивидуальный предприниматель, приобретший трудовую правосубъектность с момента его регистрации в качестве такового;

• это физическое лицо, не являющееся частным предпринимателем, а в целях обеспечения своих личных потребностей (ведения домашнего хозяйства, управления личным автомобилем, охраны имущества и т. п.), творческой или научной деятельности использующее чужой труд. Данное лицо может быть работодателем с момента достижения гражданской правосубъектности, т. е. с восемнадцати лет.

Юридическое лицо может стать работодателем независимо от организационно-правовой формы и формы собственности с момента его государственной регистрации в качестве такового. Представлять работодателя в трудовых отношениях с работниками предприятия наделяется, как правило, единоличный исполнительный орган организации, т. е. ее руководитель (директор, генеральный директор, президент компании).

Часто возникает вопрос – обязательно ли заключать трудовой договор письменно или же его можно заключать в устной форме. В ТК РФ четко прописана данная ситуация – трудовой договор заключается только в письменной форме и обязательно составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Однако в некоторых случаях при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, законами и иными нормативными правовыми актами предусматривается необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров или их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, а так же составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Например, при заключении трудового договора с учащимися, которым исполнилось четырнадцать лет, требуется, согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. А так же если трудовой договор с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий заключаются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления по согласованию с Минимуществом РФ. Соответственно данному министерству должен быть представлен оформленный трудовой договор, и без его согласия издание приказов о назначении на должность невозможно (постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»).

Но даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, то все равно он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Кроме того, трудовые отношения на основании трудового договора могут возникать следующих случаях:

1) в результате избрания общим собранием акционеров (участников общества с ограниченной ответственностью) физического лица единоличным исполнительным органом общества (президентом, генеральным директором, директором) (ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. на 01.07.2002), ст. 40 ФЗ от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»);

2) в результате избрания по конкурсу на замещение должностей профессорско-преподавательского состава в высшем учебном заведении (ст. 20 ФЗ от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. на 30.12.2001));

3) в результате избрания по конкурсу на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с изм. на 19.07.2001));

4) в результате назначения на должность лиц, замещающих должность руководителя (заместителей руководителя) учреждения, полностью или частично финансируемого собственником. Например, в соответствие с Указом Президента РФ от 28.08.2000 № 1579 «О Государственном академическом Большом театре России» руководство деятельностью Большого театра осуществляет генеральный директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ по представлению Министерства культуры РФ; его заместители назначаются на должность Министерством культуры РФ по представлению генерального директора;

5) в результате заключения трудового договора с лицом, направленным органом службы занятости для трудоустройства в данную организацию в счет установленной законом квоты, т. е. минимального количества бронируемых рабочих мест для малообеспеченных граждан и граждан, испытывающих трудности в поиске работы. К данной категории относятся инвалиды, имеющие в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, молодежь в возрасте до 18 лет (сироты, выпускники детских домов, дети, оставшихся без попечения родителей, и т. д.) (ФЗ от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. на 29.05.2002));

6) в результате судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор с лицом, которому работодатель необоснованно отказал в приеме на работу (статьи 3 и 64 ТК РФ).

Однако необходимо иметь в виду, что ст. 11 ТК РФ поясняет, что ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей:

1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

3) лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

4) другие лица, если это установлено федеральным законом.

Если работник принят на предприятие без заключения трудового договора, то это является злостным нарушением трудового законодательства и в случае проверки Государственный трудовой инспектор оштрафует руководителя данного предприятия.


Последствия нарушения законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ):

1) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда:

2) дисквалификация на срок от одного года до трех лет для лиц, ранее подвергшихся административному наказанию за аналогичное административное правонарушение;

3) наложение административного штрафа на организацию в размере от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда.


Проверяющие могут посетить любую организацию, но в основном поводом для визита служат жалобы работников, на которые необходимо ответить в течение месяца. Однако информация о нарушениях трудового законодательства может поступать и от государственных органов – налоговой инспекции, ФСС, милиции, профсоюзов.

Наиболее весомая и значимая структура в этом списке – федеральная инспекция труда (или Гострудинспекция). Она осуществляет свою деятельность в соответствии с нормами определенными ст. 254–265 ТК РФ, Положением о федеральной инспекции труда (Утверждено постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 №П78) и Положением о государственной инспекции труда в субъекте РФ (Утверждено приказом Минтруда России от 29.02.2000 №П65). Система органов федеральной инспекции труда обеспечивает соблюдение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Главная проверяющая фигура в этой структуре – государственные инспекторы труда:

1) правовые инспекторы (проверяют работу кадровых служб);

2) инспектор по охране труда.

Государственные правовые инспекторы при осуществлении контрольно-надзорной деятельности имеют право:

1) при наличии удостоверения установленного образца в любое время суток беспрепятственно посещать предприятия всех организационно-правовых форм и форм собственности;

2) осуществлять проверки и расследование причин нарушений трудового законодательства;

3) запрашивать и безвозмездно получать от работодателей (их представителей) документы, объяснения, информацию, необходимую для осуществления своих полномочий;

4) предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав граждан;

5) привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства.

Все проверки можно разделить на:

1) плановые проверки, которые в свою очередь подразделяются на:

• комплексные проверки. Испектор смотрит, как в организации соблюдается трудовое законодательство в целом;

• тематические проверки, проводящиеся по одному из разделов ТК РФ (оплата труда, время отдыха, трудовой договор и т. д.).

Плановые мероприятия в отношении одного и того же юридического лица могут проводиться не более одного раза в два года (п. 4 ст. 7 Федерального закона от 08.08.01 №П 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)».

2) внеплановые проверки:

• целевые проверки проводятся в связи с жалобами работников или по расследованию несчастных случаев. Придя в организацию с такой проверкой, инспектор ограничится исследованием тех обстоятельств, которые указаны в жалобе. Но если попутно он обнаружит какие-либо иные нарушения закона, целевая проверка вполне может превратиться в комплексную.

• контрольные проверки проводятся с целью убедиться в том, что все предписания об устранении нарушений, установленных в ходе основной проверки, выполнены.

Как правило, каждая инспекция не должна длиться более одного месяца. Однако в исключительных случаях, связанных с проведением дополнительных экспертиз или с исследованием большого объема материалов, ее срок может быть продлен еще на 30 дней (п. 3 ст. 7 Закона №П 134-ФЗ).

При посещении предприятия инспектор Гострудинспекции обязан предъявить распоряжение, в котором должны быть указаны:

1) номер и дата документа;

2) наименование органа федеральной инспекции труда, проводящего проверку;

3) фамилия, имя, отчество государственного инспектора труда, уполномоченного на проведение контролирующих мероприятий;

4) наименование организации, подлежащей проверке;

5) цели, задачи, предмет проводимого мероприятия;

6) правовые основания для проведения контроля, в том числе нормативные правовые акты, требования которых подлежат проверке;

7) дата начала и окончания мероприятий по контролю.

Всем работодателям рекомендовано вести специальный журнал данных о визитах правового инспектора (п. 5 ст. 9 Закона №П 134-ФЗ). Попросите проверяющего инспектора собственноручно внести в журнал все необходимые записи о проверке, указать свою фамилию, имя, отчество, цель мероприятия и скрепить все это своей подписью.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа, за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда, государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем.