Toggle

Среднедоходная организация

Среднедоходная организация

Данные по уровню доходов свидетельствуют, что средний уровень заработной платы работников соответствует 13–18 тыс. рублей. Наибольшие значения, преимущественно расположенные по центру оценочных шкал, отражают нравственно-деловую и вместе с тем эгоистически-престижную (прагматическую) направленность личности работников. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: сохранение собственной индивидуальности, потребность в достижениях и собственный престиж.

Высокие показатели ценности сохранения собственной индивидуальности подразумевают стремление человека к независимости от других людей. Такие люди, как правило, считают, что самое важное в жизни – сохранить неповторимость и своеобразие своей личности, своих взглядов, убеждений, своего стиля жизни, стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.

С одной стороны, средний уровень доходов, являющий собой показатель невысокого социально-экономического статуса работников, предполагает стремление повысить этот уровень. Но, с другой стороны, недостаток профессиональных умений, высокий уровень конкуренции и требовательность руководства могут привести и к снижению доходов и потере статуса. А. М. Сергеев, консультант по вопросам организационного поведения трудовых коллективов, при анализе результатов исследования закономерностей поведения человека приводит мнение психолога Курта Левина: «Для человека важна не только вероятность успеха, но и вероятность неудачи и, соответственно, значимость успеха и неудачи. Человек часто совершает выбор того или иного варианта поведения, опираясь не на низкую значимость и малую вероятность того, что он хочет получить, а на высокую вероятность и значимость того, чего он стремится избежать» .

Нестабильность положения, риск потери занимаемого положения в данной организации вынуждают работника анализировать ситуацию, определяя возможные перспективы карьерного роста и потенциальные возможности смены сферы деятельности. Такая ситуация неопределенности вызывает моральное напряжение, привлекает внимание работника к собственной личности: интересам, способностям, возможностям и вопросу сохранения индивидуальности. При этом самосознание своей активности, своих волевых возможностей является предпосылкой для его самоактуализации.

Самоактуализация – это самопобуждение человека к действию, основанное на синтетической рефлексии интересов и инициативы личности.

В данном случае форма самоактуализации работника сравнима с американской формой самоактуализации, в основе которой лежит этика ответственности, обусловливающая такое качество личности, как индивидуализм. Данное качество предполагает свободу самовыражения, то есть инициативу и личную ответственность за результат; целерациональность, понимаемую как планомерность, критериями которой являются эффективность и равенство возможностей для всех – как равные отношения к правам и обязанностям .

Системный подход к рассмотрению эффективности организаций и выделение упомянутых элементов повлекли за собой ужесточение требований к трудовой деятельности во всех сферах и отраслях бизнеса. Эта тенденция повлекла за собой актуализацию вопросов карьеры и квалификации, саморазвития и самоактуализации людей в обществе, статусных и морально-этических разграничений дозволенности в деятельности. Закрепление в массовом сознании высокого положения ценности индивидуализма, возможности каждому члену общества регулировать и выстраивать собственную судьбу в зависимости от способностей, желания и компетенций, возможности обретения им высокого социально-экономического статуса стало ключевым культурным достижением в наши дни.

Соответственно, высокие показатели потребности в достижении говорят о стремлении человека к достижению конкретных и ощутимых результатов в профессиональной сфере в различные периоды жизни. Такие люди, как правило, тщательно планируют свою жизнь, ставя конкретные цели на каждом ее этапе, считая, что главное – добиться этих целей. Часто большое количество жизненных достижений служит для таких людей основанием для высокой самооценки.

Происходящий процесс самоактуализации работника является одним из параметров системы мотивации работников. «Мотивационная сфера человека динамична и сложна. …У человека одновременно могут действовать несколько мотивов» , что говорит о возможности построения иерархической структуры мотивов работника. «В процессе поведения мотивы могут меняться или дополняться, каждый из мотивов может вносить различный вклад в суммарную мотивацию работника» . Так, например, схема соотношения различных мотивов Б. И. Донцова включает «удовлетворение от самого процесса деятельности, удовлетворение от прямого результата деятельности, удовлетворение от вознаграждения за деятельность, мотив избежания санкции, которая грозит в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения, или депривация страха наказания» .

Таким образом, доминирование данного мотива подтверждает происходящий процесс самоактуализации сотрудника, так или иначе сопряженный с оценкой трудовой деятельности, критерием которой является эффективность или, другими словами, результативность.

По мнению В. Г. Алиева и С. В. Дохоляна, исходя из теории содержания мотивов Макклелланда, «наличие у работников высокой потребности в достижении оказывает влияние на их активность и результативность. Данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ и групп» .

Для работников данной группы показателем состоятельности человека как личности и как работника может стать достижение конкретных результатов деятельности, общезначимых и видимых окружающими. Этот взгляд открывает потребность в достижении и – тем самым – в повышении социально-экономического статуса.

Высокие показатели ценности собственного престижа говорят о стремлении человека к признанию, уважению, одобрению со стороны других, как правило, наиболее значимых лиц, к чьему мнению он прислушивается в наибольшей степени и на чье мнение он ориентируется в первую очередь в своих суждениях, поступках и взглядах.

Данная группа работников акцентирует свое внимание на узком круге лиц, обладающих высоким авторитетом. Опираясь на их мнение по вопросам карьеры и личной жизни, для респондентов важно получить одобрение, проявить себя как личность и зарекомендовать как самостоятельного работника, обладающего высоким потенциалом.