二、多項選擇題

61、 關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說法，正確的是( )。

A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人工作報酬上的相對關(guān)系

B.員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較

C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較

D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一

E.對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬

標準答案： A, B, D, e

解析：本題考查公平理論。公平理論認為：人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人工作報酬上的相對關(guān)系;員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。比較角度有縱向比較(組織內(nèi)自我比較 + 組織外自我比較)和橫向比較(組織內(nèi)他比+ 組織外他比)�；謴�(fù)公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對照者的投入或產(chǎn)出。③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。④改變參照對象。⑤辭職。在管理上的應(yīng)用：根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。還要應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

62、 俄亥俄大學(xué)研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。

A.關(guān)心環(huán)境

B.關(guān)心人

C.工作管理

D.工作設(shè)計

E.目標設(shè)計

標準答案： B, C

解析：本題考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度：關(guān)心人、工作管理。

63、 明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。

A.發(fā)展階段

B.確認階段

C.整合階段

D.選擇階段

E.設(shè)計階段

標準答案： A, B, D

解析：本題考查決策過程。明茨伯格決策過程：(1)確認階段(2)發(fā)展階段(3)選擇階段。

64、 關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是()。

A.組織設(shè)計在形式上分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計

B.靜態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計

C.動態(tài)設(shè)計只對組織運行制度進行設(shè)計

D.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計

E.組織設(shè)計影響組織文化的形成

標準答案： A, B, D, e

解析：本題考查組織設(shè)計的基本內(nèi)容。組織設(shè)計在形式上分為(1)靜態(tài)設(shè)計(古典的組織設(shè)計理論)：關(guān)注對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計;(2)動態(tài)設(shè)計(現(xiàn)代的組織設(shè)計理論)：關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計。組織設(shè)計影響組織文化的形成。

65、 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是()。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點是處理員工關(guān)系

B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作

C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動者

D.戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對員工進行管理

E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發(fā)的關(guān)鍵

標準答案： C, D, e

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理。

傳統(tǒng)的人力資源管理承擔(dān)著組織中的事務(wù)性工作。戰(zhàn)略人力資源管理注意焦點是組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動內(nèi)容的一個方面;更多的扮演改革推動者的角色;采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能的減少對員工行為的約束。將人員及其知識和能力作為投資的關(guān)鍵。

66、 當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時，正確的供需平衡方法是()。

A.通過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置

B.縮短工作時間或降低人員的工資

C.對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)

D.通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補充組織需要的人員

E.縮減經(jīng)營規(guī)模或大規(guī)模裁員

標準答案： A, C, D

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。結(jié)構(gòu)性失衡的解決辦法：(1)進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補空缺的職位。(2)進行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作(3)進行人員置換，釋放組織不需要的人員，補充組織需要的人員。

67、 關(guān)于建立勝任特征模型的說法，正確的是()。

A.通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型

B.根據(jù)勝任特征與績效的相關(guān)程度驗證勝任特征模型

C.通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標準

D.隨機抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀的員工作為效標樣本之一

E.采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

標準答案： A, B, C

解析：本題考查勝任特征模型。勝任特征模型建立:(1)明確目標：明確企業(yè)期望的最終結(jié)果，認清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標。(2)定義績效標準。通過工作分析和專家小組討論的方法確定。(3)選取分析效標樣本。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。(4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主。(5)驗證勝任特征模型。對所獲得的區(qū)分已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，看看依據(jù)勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。

68、 由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細記錄其中的關(guān)鍵事件�；�于關(guān)鍵行為和任務(wù)信息來描述工作活動，分析職位特征和要求的工作分析方法，是()。

A.關(guān)鍵事件法

B.工作要素法

C.職位分析法

D.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

E.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

標準答案： A, e

解析：本題考查工作分析的方法。關(guān)鍵事件法是由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細記錄其中的關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征和要求的方法，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。

69、 績效改進效果的評價包括()。

A.員工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng)

B.績效改進實施后員工能力素質(zhì)提升的程度

C.績效改進活動對工作方式的影響

D.績效改進方法的先進性和完整性

E.績效改進所達成的結(jié)果與預(yù)期的對比

標準答案： A, B, C, e

解析：本題考查績效改進。績效改進效果的評價包括(1)反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng);(2)學(xué)習(xí)或能力，即績效改進實施后，員工能力素質(zhì)提升的程度;(3)轉(zhuǎn)變，即改進動對工作方式的影響;(4)結(jié)果，即績效改進所達成的結(jié)果與預(yù)期的對比。

70、 建立團隊層面績效考核指標的方法包括()。

A.利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標

B.利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標

C.利用能力素質(zhì)圖來確定團隊績效考核指標

D.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標

E.利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標

標準答案： A, B, D, e

解析：本題考查團隊層面的績效考核指標建立方法。包括：(1)利用客戶關(guān)系圖來確定：適合團隊的建立是為了滿足客戶需求時(2)利用組織績效指標來確定：適合為幫助組織改進績效而成立的團隊(3)利用績效金字塔來確定(4)利用工作流程圖來確定。