農(nóng)商銀行加強(qiáng)績(jī)效考核科學(xué)化，提高自身信息管理化水平

績(jī)效考核作為重要的管理手段，在準(zhǔn)確度量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、傳達(dá)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略導(dǎo)向、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成等方面起到重要的“指揮棒”作用。用好這根“指揮棒”，增強(qiáng)考核的科學(xué)性、針對(duì)性、可操作性，引導(dǎo)廣大干部員工凝心聚力謀發(fā)展，推動(dòng)農(nóng)村商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型升級(jí)、可持續(xù)發(fā)展。

1　農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1績(jī)效考核偏離戰(zhàn)略導(dǎo)向

企業(yè)戰(zhàn)略是一切工作的出發(fā)點(diǎn)。實(shí)際工作中很多農(nóng)村商業(yè)銀行將績(jī)效考核定位于為薪酬發(fā)放服務(wù)，而不是為銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)。又多實(shí)行年度績(jī)效考核制度，所以考核目標(biāo)的設(shè)置更加側(cè)重短期利益的實(shí)現(xiàn)，缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略性。

1.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性

農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)理念普遍存在“重量輕質(zhì)、重短期輕長(zhǎng)遠(yuǎn)、重營(yíng)銷輕管理”的誤區(qū)，因此績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置主要存在以下問(wèn)題：

一是經(jīng)營(yíng)效益類指標(biāo)�？己舜尜J款規(guī)模、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，幾乎不涉及風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益指標(biāo)。只注重短期的財(cái)務(wù)狀況，而輕視風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)銀行長(zhǎng)期發(fā)展的影響。

二是合規(guī)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)。以案件發(fā)生、外部檢查違規(guī)問(wèn)題處罰作為考核依據(jù)，而且多將合規(guī)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)設(shè)置成調(diào)整項(xiàng)或扣分項(xiàng)。這就使得部分經(jīng)營(yíng)者對(duì)合規(guī)經(jīng)營(yíng)抱有只要不發(fā)生案件、不被監(jiān)管部門查處就行的僥幸心理，喜歡打政策“擦邊球”，削弱了績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用。

三是風(fēng)險(xiǎn)管理類指標(biāo)。以信用風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)為主，如不良貸款率、撥貸比、撥備覆蓋率等，很少涉及操作風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，幾乎不涉及市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)等。四是發(fā)展轉(zhuǎn)型類指標(biāo)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)務(wù)及客戶發(fā)展指標(biāo)被大多數(shù)農(nóng)村商業(yè)銀行所重視，規(guī)模、客群都是考核的重點(diǎn)，但是根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)政策、結(jié)構(gòu)調(diào)整及自身需要的轉(zhuǎn)型類指標(biāo)由于“收益少、見(jiàn)效慢”指標(biāo)設(shè)置比重較小。五是社會(huì)責(zé)任類指標(biāo)。主要考核涉農(nóng)、小微企業(yè)貸款增量完成率及消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)指標(biāo)，支持節(jié)能減排和環(huán)境保護(hù)、提高社會(huì)公眾金融意識(shí)等社會(huì)責(zé)任的落實(shí)仍停留在“搞宣傳、喊口號(hào)”階段。

1.3薪酬支付不科學(xué)

一方面，薪酬分配中存在不合理現(xiàn)象。一是無(wú)法直接考核到個(gè)人，導(dǎo)致同績(jī)未必同酬，缺乏認(rèn)同感。不少農(nóng)村商業(yè)銀行的績(jī)效薪酬考核分配方式是以機(jī)構(gòu)為考核單位，再由機(jī)構(gòu)考核到個(gè)人的二次分配模式。這就存在個(gè)人與機(jī)構(gòu)效益聯(lián)系過(guò)于緊密，兩個(gè)同樣業(yè)績(jī)的員工在不同業(yè)績(jī)水平的機(jī)構(gòu)中，薪酬存在差異，無(wú)法公正體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。久而久之將導(dǎo)致員工心理失衡，降低工作積極性。

二是專業(yè)技術(shù)序列管理與薪酬體系不匹配。農(nóng)村商業(yè)銀行管理層也已意識(shí)到內(nèi)控管理及科技發(fā)展的重要性，針對(duì)審計(jì)、財(cái)務(wù)、科技和風(fēng)險(xiǎn)控制這些中后臺(tái)人員正逐步建立專業(yè)技術(shù)序列，以培養(yǎng)建設(shè)農(nóng)村商業(yè)銀行的專業(yè)人才隊(duì)伍。但長(zhǎng)期存在的“重營(yíng)銷輕管理”思想，再加上專業(yè)技術(shù)不直接創(chuàng)造效益，價(jià)值通常附加在產(chǎn)品、業(yè)務(wù)中難以獨(dú)立核算，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值與薪酬并不匹配。如很多農(nóng)村商業(yè)銀行并沒(méi)有執(zhí)行監(jiān)管部門關(guān)于審計(jì)、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)控制部門員工的薪酬應(yīng)獨(dú)立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當(dāng)保證的要求。又如，大部分農(nóng)村商業(yè)銀行現(xiàn)在面臨的數(shù)字化轉(zhuǎn)型滯后的困境，最主要的原因還是人才的缺失，缺少既懂技術(shù)又懂業(yè)務(wù)的金融科技人才。審計(jì)、財(cái)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)控制和科技部門的工作是銀行內(nèi)控的關(guān)鍵、發(fā)展的基石。薪酬方面讓專業(yè)技術(shù)人員感受不公，就會(huì)引發(fā)消極情緒甚至核心技術(shù)人員流失，也很難吸引到有經(jīng)驗(yàn)的合格人才加入。既不利于人才隊(duì)伍的建設(shè)，也不利于經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的降低。

三是薪酬考核制度的敏捷性不夠，不能隨業(yè)務(wù)發(fā)展階段及市場(chǎng)變化而及時(shí)調(diào)整。例如近年來(lái)在農(nóng)村商業(yè)銀行興起的事業(yè)部制改革，公司、零售、金融市場(chǎng)等業(yè)務(wù)條線作為利潤(rùn)中心考核，設(shè)置了底薪與提成標(biāo)準(zhǔn)。初創(chuàng)期因不能穩(wěn)定地產(chǎn)出業(yè)績(jī)，為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)的發(fā)展，一般都設(shè)置了較為寬松的考核目標(biāo)和較高的提成標(biāo)準(zhǔn)。待成熟期業(yè)務(wù)穩(wěn)定后，這些帶有鼓勵(lì)優(yōu)惠性質(zhì)的提成標(biāo)準(zhǔn)仍未調(diào)整。特別是有些事業(yè)部本身承擔(dān)著一定的行政管理職能，并非純利潤(rùn)中心，在內(nèi)部計(jì)價(jià)模式不健全的情況下，一些運(yùn)營(yíng)成本、風(fēng)險(xiǎn)成本和資本成本未得以反映。事業(yè)部借助內(nèi)部資源的支持而抬高績(jī)效薪酬，損害了績(jī)效考核的公平原則，削弱了銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展的基礎(chǔ)，給長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)隱患。

另一方面，績(jī)效薪酬延期支付和延期追索扣回制度執(zhí)行不到位。多數(shù)農(nóng)村商業(yè)銀行依據(jù)監(jiān)管要求制定了相應(yīng)的績(jī)效薪酬延期支付和延期追索扣回制度，但在執(zhí)行時(shí)總是在比例和期限上打折扣，容易誘發(fā)員工以犧牲銀行長(zhǎng)期利益為代價(jià)獲取短期利益，降低了薪酬在公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管控中應(yīng)有的導(dǎo)向作用。

2　農(nóng)村商業(yè)銀行加強(qiáng)績(jī)效考核的對(duì)策

2.1以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善績(jī)效考核體系

農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，不斷修訂符合自身發(fā)展需要的戰(zhàn)略規(guī)劃，在員工充分了解并認(rèn)同的情況下，將戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體的工作任務(wù)，結(jié)合央行和監(jiān)管要求，構(gòu)建自上而下的科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。首先，從明確戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)出發(fā)，將實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核指標(biāo)。再將績(jī)效考核指標(biāo)滾動(dòng)分解成年度、季度、月度指標(biāo)。其次，通過(guò)工作職能職責(zé)的劃分將指標(biāo)分解成機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)。最后機(jī)構(gòu)根據(jù)考核指標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃，分解至各崗位，形成崗位考核指標(biāo)。

2.2建立科學(xué)的薪酬支付制度

一是執(zhí)行績(jī)效二次分配模式的農(nóng)村商業(yè)銀行，要將個(gè)人激勵(lì)與機(jī)構(gòu)整體績(jī)效相結(jié)合的進(jìn)行考核�？己藭r(shí)可以考慮將一些顯性評(píng)價(jià)指標(biāo)，即可以由個(gè)人獨(dú)立完成的指標(biāo)，由總部直接考核到人，并提取部分績(jī)效薪酬直接進(jìn)行分配。對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成的指標(biāo)，執(zhí)行二次分配。既克服員工內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，提高團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，同時(shí)也考慮員工的工作實(shí)績(jī)，體現(xiàn)了薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性，減少外部客觀因素的影響而給員工在收入上造成的不平衡，影響工作積極性。

二是推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員薪酬改革�？萍�、審計(jì)、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)控制部門薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當(dāng)保證，才能提升員工士氣積極投入到具體的工作崗位之中，凝心聚力以專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為銀行發(fā)展服務(wù)。對(duì)于高端專業(yè)技術(shù)人員更應(yīng)建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，注重薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，以拓寬人才引進(jìn)渠道，完善人才結(jié)構(gòu)，為農(nóng)村商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

三是增強(qiáng)薪酬考核制度的敏捷性，不同的發(fā)展階段匹配不同的考核模式。業(yè)務(wù)的發(fā)展環(huán)境總是處于動(dòng)態(tài)變化之中，不同階段的特征、策略和核心問(wèn)題不同，考核重點(diǎn)、指標(biāo)也應(yīng)不同。初創(chuàng)期組織標(biāo)準(zhǔn)工作流程尚未建立，短期內(nèi)難以找到公平合理的評(píng)價(jià)方式衡量組織內(nèi)部成員的工作產(chǎn)出與貢獻(xiàn)，績(jī)效考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)定可以適當(dāng)帶有鼓勵(lì)的性質(zhì)。一旦進(jìn)入成熟階段，考核指標(biāo)就應(yīng)以業(yè)務(wù)發(fā)展為重點(diǎn)，突出考核的導(dǎo)向，才能促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

四是建立完善并嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效薪酬延期支付和延期追索扣回制度，提高績(jī)效薪酬支付與風(fēng)險(xiǎn)暴露期的匹配度。

2.3強(qiáng)化信息科技手段運(yùn)用，提高考核效率與質(zhì)量績(jī)效考核

信息系統(tǒng)是一個(gè)涉及業(yè)務(wù)、客戶、員工、機(jī)構(gòu)各類數(shù)據(jù)的綜合性系統(tǒng)，其作用在于：一是提高績(jī)效考核效率，提高考核過(guò)程的透明度，營(yíng)造公平的績(jī)效考核環(huán)境。二是通過(guò)對(duì)考核數(shù)據(jù)的價(jià)值挖掘，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理，幫助人才發(fā)現(xiàn)、經(jīng)營(yíng)決策等。因此農(nóng)村商業(yè)銀行必須加快績(jī)效考核系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)建設(shè)。

首先，樹(shù)立“一把手”工程理念。只有讓一把手、高管、各機(jī)構(gòu)參與到系統(tǒng)建設(shè)中，績(jī)效考核系統(tǒng)才能建成與銀行發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配，實(shí)用性強(qiáng)的管理工具。如果僅是人力資源部門配合軟件工程師做出來(lái)的只能是好看不好用的“繡花枕頭”。

其次，要對(duì)考核所涉及的業(yè)務(wù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)進(jìn)行信息資源整合，解決不同系統(tǒng)之間彼此獨(dú)立，數(shù)據(jù)不兼容的問(wèn)題。在對(duì)信息資源進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、管理與應(yīng)用的基礎(chǔ)上嘗試開(kāi)發(fā)適合自身管理需求的績(jī)效考核信息系統(tǒng)。最后，要注重績(jī)效考核人員專業(yè)水平的提升，通過(guò)培訓(xùn)、進(jìn)修等方式培養(yǎng)績(jī)效考核專業(yè)人才為科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核工作奠定良好的智力基礎(chǔ)。

結(jié) 語(yǔ)

農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核要想取得應(yīng)有的管理效果，就應(yīng)制定與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、市場(chǎng)變化、監(jiān)管要求及自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的績(jī)效考核體系。以收益與風(fēng)險(xiǎn)兼顧、長(zhǎng)期與短期并重、精神與物質(zhì)兼?zhèn)錇樵瓌t，不斷完善考核指標(biāo)體系，淡化規(guī)模指標(biāo)，突出質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)指標(biāo)。建立績(jī)效考核溝通與反饋機(jī)制和科學(xué)的薪酬支付制度，使績(jī)效考核教育和激勵(lì)的作用得以充分發(fā)揮，加強(qiáng)績(jī)效考核的過(guò)程管理，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的全面提升。另外要加快績(jī)效考核信息系統(tǒng)的建設(shè)和考核人才的培養(yǎng)，為科學(xué)高效的運(yùn)用績(jī)效考核這個(gè)管理“指揮棒”奠定良好的技術(shù)和智力基礎(chǔ)。

來(lái)源:猛犸談財(cái)經(jīng)

以上是關(guān)于金融的相關(guān)信息，以供大家查看了解。想要了解更多金融信息，第一時(shí)間了解金融相關(guān)資訊，敬請(qǐng)關(guān)注唯學(xué)網(wǎng)金融欄目，如有任何疑問(wèn)也可在線留言，小編會(huì)為您在第一時(shí)間解答!