保證企業(yè)績效考核管理模式的順利實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展
前言
目標(biāo)管理屬于企業(yè)比較系統(tǒng)的管理體系，績效考核管理模式的建立要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，績效考核管理并非固定的，它在應(yīng)用過程中需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況不斷地優(yōu)化和調(diào)整。基于此，企業(yè)的績效管理要從整體意識、時(shí)代意識和戰(zhàn)略意識出發(fā)，發(fā)揮人才激勵、人才培育以及人才引領(lǐng)的重要作用。在目標(biāo)管理導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)績效考核管理模式的順利實(shí)施，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
一、以企業(yè)目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效考核管理模式
(一)目標(biāo)管理對績效考核管理的導(dǎo)向作用
首先，目標(biāo)管理對企業(yè)績效考核的導(dǎo)向作用具有持續(xù)性特征，它能充分調(diào)動員工的集體力量，讓員工在不斷努力過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，目標(biāo)管理具備提升員工凝聚力的作用，在實(shí)際應(yīng)用中，可以對績效考核進(jìn)行指標(biāo)量化評價(jià)，保證員工全面進(jìn)行合作，有效提升員工的責(zé)任感，促進(jìn)工作效率的提升;其次，企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核模式通常沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，只是簡單采用“一刀切”的做法，這對于企業(yè)的健康發(fā)展十分不利，無法充分地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。而在目標(biāo)管理的支持下，能夠?qū)?yīng)的考核劃分到具體部門和員工，全面實(shí)現(xiàn)績效考核和責(zé)任相統(tǒng)一。這有利于增強(qiáng)員工的責(zé)任意識，還能夠避免考核階段的盲目性和隨意性，充分展現(xiàn)出人性化管理的優(yōu)點(diǎn);最后，按照績效考核管理模式的執(zhí)行狀況，目標(biāo)管理在實(shí)踐中能夠彰顯有關(guān)部門的差異化考核，充分地展示特定時(shí)間內(nèi)的工作成果。在公開、透明的基礎(chǔ)上，可以清楚地觀察不同部門為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，依據(jù)公平機(jī)制，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
(二)當(dāng)前企業(yè)績效考核管理模式存在的主要問題
1.績效管理與績效考核混同
企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中，容易形成績效考核和績效管理相等同的錯誤認(rèn)知。部分企業(yè)的管理模式偏于傳統(tǒng)，雖然表面上提倡創(chuàng)新發(fā)展，但是，在實(shí)際應(yīng)用期間根本沒有滿足創(chuàng)新條件，簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理，就是填表、交表，由管理者決定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方針決策。
2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)
部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)得不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在執(zhí)行企業(yè)績效考核階段，標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差，標(biāo)準(zhǔn)沒有量化。只有科學(xué)、公平、可量化，以及努力就能完成的績效指標(biāo)才能得到廣大員工的認(rèn)可并積極配合指標(biāo)落地。如果在實(shí)際應(yīng)用期間和員工缺乏有效溝通，就很難保證績效考核的具體實(shí)踐效果。企業(yè)如果沒有辦法贏得員工的信任，就會導(dǎo)致管理效果差、管理制度無法得到落實(shí)等情況。
3.績效目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)相脫節(jié)
在應(yīng)用績效考核管理模式時(shí)，存在績效目標(biāo)和企業(yè)的總體目標(biāo)管理相脫節(jié)的情況。正常情況下，在按照目標(biāo)分解和評估的績效管理應(yīng)用期間，可以保證各個目標(biāo)、甚至是具體的單元目標(biāo)按照層次劃分到不同崗位，這也是保證組織業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。若是兩者存在脫節(jié)，會導(dǎo)致不同部門間的協(xié)同效果變差，無法形成企業(yè)凝聚力，也就無法滿足企業(yè)統(tǒng)籌管理的發(fā)展要求。
二、基于目標(biāo)管理的企業(yè)績效考核管理模式構(gòu)建對策
(一)結(jié)合企業(yè)目標(biāo)管理構(gòu)建完善的績效考核方案
在建立企業(yè)績效考核管理模式階段，必須有據(jù)可依，防止出現(xiàn)主觀性、隨意性、盲目性等問題。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求，要在執(zhí)行期間提升滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)容比例。在推行績效考核管理模式期間，要盡可能激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造力，挖掘員工的潛力，保證績效考核方案足夠完善，并且基于企業(yè)的目標(biāo)管理完成績效考核方案的創(chuàng)建。
(二)按照差異化選擇提高企業(yè)運(yùn)營效率
總的來講，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是相對宏觀的，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中則需要企業(yè)各個部門相互配合，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，以展現(xiàn)出企業(yè)部門協(xié)作的優(yōu)勢。但是，從實(shí)際情況來看，由于各部門負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容存在一定的差異，無法實(shí)現(xiàn)完全統(tǒng)一的要求。因此，企業(yè)在確立績效考核管理模式時(shí)必須避免“一刀切”的錯誤做法，尊重人才有技能差異的客觀事實(shí)，真正構(gòu)建相對完善且符合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績效考核評價(jià)體系。首先，整個績效考核在管理期間要能夠?qū)崿F(xiàn)不同業(yè)務(wù)部門間的協(xié)作，真正熟知各個部門所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目內(nèi)容，從工作計(jì)劃出發(fā)，加強(qiáng)對重點(diǎn)項(xiàng)目及環(huán)節(jié)的考核，使上述考核內(nèi)容權(quán)重得到提升;其次，企業(yè)的績效管理需要應(yīng)用權(quán)重賦值，根據(jù)對企業(yè)發(fā)展的重要程度或者比例等予以合理分配，保證績效考核指標(biāo)劃分明確，能夠真實(shí)地體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理的特征，讓不同部門的員工都能夠找準(zhǔn)方向，按照明確的指引去做完成各項(xiàng)工作。
(三)注重對績效結(jié)果的評估和考核方案的優(yōu)化調(diào)整
首先，為了保證績效考核管理模式的科學(xué)化和規(guī)范化，盡可能地在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立對應(yīng)的績效考核監(jiān)督部門。通過強(qiáng)化日常工作的監(jiān)督力度，對實(shí)際工作狀況進(jìn)行總結(jié)，并且結(jié)合企業(yè)目標(biāo)管理的相關(guān)要求，督促績效考核管理部門走上正軌，在遇到相關(guān)問題時(shí)，還要能夠滿足重點(diǎn)討論和解決的需求，在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成相對完善、具有靈活性、科學(xué)化的考核管理機(jī)制;其次，企業(yè)績效管理部門需要在工作期間及時(shí)對員工意見或者建議進(jìn)行收集，快速發(fā)現(xiàn)在建立并執(zhí)行過程中存在的問題，通過分析問題發(fā)現(xiàn)缺陷之處，并通過不斷調(diào)整和優(yōu)化，積極改善對應(yīng)的績效考核指標(biāo)及項(xiàng)目內(nèi)容，確保整個績效考核指標(biāo)內(nèi)容、方案和企業(yè)目標(biāo)管理的方向相一致，尤其是要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合。在滿足上述條件下，才能夠有效促進(jìn)績效考核工作的順利執(zhí)行，使其具備規(guī)范化、科學(xué)化特征。
(四)增強(qiáng)員工績效考核意識和主體作用
基于企業(yè)目標(biāo)管理構(gòu)建的績效考核管理模式，其應(yīng)用對象是企業(yè)全體員工，只有保證廣大員工積極參與其中，才能夠?yàn)槠淞己玫膶?shí)踐奠定基礎(chǔ)。因此，在推行并應(yīng)用企業(yè)績效考核管理模式階段，必須增強(qiáng)員工的績效考核意識，尤其是讓員工明白開展績效考核的真正含義，充分發(fā)揮員工在整個考核體系中承擔(dān)的主體作用。在具體實(shí)踐期間，可以按照以下幾方面來執(zhí)行。首先，企業(yè)績效考核管理部門應(yīng)制定不同崗位的責(zé)任書，在明確各工作崗位的內(nèi)容和要求條件下，對績效考核項(xiàng)目予以備注，讓不同崗位員工能夠認(rèn)清工作重點(diǎn)，提升績效考核的針對性;其次，強(qiáng)化績效典型的宣傳力度，對于日常工作表現(xiàn)較為優(yōu)異的員工，可以通過大會表彰、學(xué)習(xí)先進(jìn)者等活動，采用物質(zhì)激勵與精神激勵融合的手段為其他員工樹立榜樣，從而營造所有員工積極向上，呈現(xiàn)出你追我趕促發(fā)展的良好氛圍，鼓勵員工繼續(xù)追求更高目標(biāo)。同時(shí)，還能促進(jìn)員工之間相互學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取;最后，從樹立典型案例入手，結(jié)合報(bào)道宣傳等方式，讓員工和企業(yè)的目標(biāo)管理相聯(lián)系。通過宣傳績效考核管理的重要職能，體現(xiàn)出企業(yè)目標(biāo)管理的特征。在多種方式的有效指引下，讓員工信任績效考核管理機(jī)制，并努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
(五)建立健全績效考核管理反饋體系
在明確企業(yè)績效考核管理的溝通作用后，要想保證溝通、交流過程的順利實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立對應(yīng)的反饋體系，在員工和企業(yè)的考核部門間保持良好的溝通，及時(shí)獲取考核結(jié)果，并發(fā)現(xiàn)該考核管理在運(yùn)行期間的不足之處。讓反饋體系充分地體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的發(fā)展理念，讓廣大員工正視績效考核工作，并且對工作方案的執(zhí)行予以監(jiān)督。如果發(fā)現(xiàn)績效考核管理出現(xiàn)不公正、不透明的情況，則可以通過投訴等方式予以反饋，最終在經(jīng)過全面調(diào)查后，找到問題根源所在，并對其實(shí)施彌補(bǔ)措施;若方案企業(yè)績效管理質(zhì)量較差，就必須對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行完善，通過設(shè)定對應(yīng)的人才晉升或者獎勵機(jī)制，激勵員工的工作積極性。
結(jié)語
為了保證績效考核管理滿足企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展需要，應(yīng)從指標(biāo)分解、工作態(tài)度、考核工具三個方面出發(fā)。首先，在保證績效考核指標(biāo)與具體工作相對應(yīng)，最好使指標(biāo)落實(shí)到具體崗位，達(dá)到精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，使考核機(jī)制的公平性得到保障;其次，加強(qiáng)對工作的態(tài)度和能力考核所占比重，結(jié)合工作過程，員工個人態(tài)度、能力通常與完成工作的質(zhì)量密切相關(guān)，為了保證獲得較好的評價(jià)效果，可以從影響因素出發(fā)，提升其在指標(biāo)中的權(quán)重;最后，借助多樣化的績效考核工具，達(dá)到全面化、公平化標(biāo)準(zhǔn)。
來源：潤說財(cái)經(jīng)
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