管理者留住人才靠什么?

企業(yè)或管理者留住人才靠什么?除了對(duì)所有人都適用的更好的薪酬、更好的態(tài)勢(shì)(企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì))及更好的氛圍外，更好的發(fā)展，更好的尊重，更好的信任及更好的空間更為關(guān)鍵。對(duì)于初級(jí)人才而言，成長(zhǎng)和發(fā)展是最關(guān)鍵的;對(duì)于高級(jí)人才而言，尊重、信任及空間更為重要，正所謂，士為知己者死。

企業(yè)管理者用好和留住人才，需要扭轉(zhuǎn)一個(gè)觀念，不是管好人才企業(yè)就能發(fā)展，而是讓人才發(fā)展好企業(yè)必然能發(fā)展，所以，企業(yè)管理者最核心的工作便在于，發(fā)現(xiàn)并用好每一個(gè)人才，也就是通過(guò)成就人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)缺的就是這個(gè)成就人才的氣度和格局。覺(jué)得人才只有管好、使用好，甚至壓榨好，才能發(fā)揮更大價(jià)值，而不是給他們空間讓他們?nèi)��?shí)現(xiàn)發(fā)展!憑什么企業(yè)要緊著一個(gè)人的發(fā)展?但有的企業(yè)就能做到，張小龍如果在別的企業(yè)，可能就完全沒(méi)有今天的微信，也很難想象今天的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)江湖又會(huì)是一種怎樣的格局?是騰訊成就了張小龍【微信創(chuàng)始人】，還是張小龍成就了騰訊?

說(shuō)回今天的主題，管理者怎樣才能留住人才?拋開(kāi)公司層面不談，這里只談管理者層面的。

1.如何留住初級(jí)人才?

所謂初級(jí)人才，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，還不是人才，只是有這個(gè)潛質(zhì)。主要是一幫小年輕，尤其是那些名校的應(yīng)屆生，對(duì)于這些人而言，優(yōu)點(diǎn)是聰明、好學(xué)，有朝氣，缺點(diǎn)也同樣明顯，眼高手低，學(xué)生氣重，不夠成熟。

留住這些人，很多企業(yè)通常用的是管培生的方式，各部門(mén)輪崗一陣子，并設(shè)定考核目標(biāo)，逐步通關(guān)后基本會(huì)給予管理層的職務(wù)，普通的是經(jīng)理職級(jí)，能力很強(qiáng)的，甚至直接給予總監(jiān)級(jí)。整體考核周期，基本為一年或兩年，中小企業(yè)基本是一年，大企業(yè)基本是兩年，當(dāng)然核心點(diǎn)還在于所在部門(mén)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度。

管培生只是用好并留好這些人的一種方式，對(duì)于初級(jí)人才，留住這些人的根本點(diǎn)在于幫助其快速轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)職場(chǎng)，同時(shí)協(xié)助其實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。

2.如何留住中級(jí)人才?

中級(jí)人才基本為經(jīng)理層面或水平相當(dāng)?shù)娜�，留住這些人，主要靠?jī)牲c(diǎn)，一個(gè)是成長(zhǎng)，另一個(gè)就是空間。

成為經(jīng)理崗位的人，沒(méi)有不渴望成為高管的，但中層在職場(chǎng)又是最尷尬的一個(gè)群體，經(jīng)常受夾板氣，上級(jí)不信任，下級(jí)不聽(tīng)話。能力強(qiáng)的被猜忌，沒(méi)能力的又經(jīng)常被罵，做的好及做的不好都不行，所以，很多中層會(huì)選擇躺平或成為大領(lǐng)導(dǎo)的影子，少數(shù)能力強(qiáng)不甘于現(xiàn)狀的會(huì)選擇跳槽謀求發(fā)展。

如何協(xié)助中層成長(zhǎng)?這種成長(zhǎng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是業(yè)務(wù)上的提升，另一個(gè)是管理上的提升。

業(yè)務(wù)上的提升主要是業(yè)務(wù)水平需要拔高，達(dá)到行業(yè)高手水平，并形成自己的認(rèn)知體系，另一個(gè)是需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)上下游其他部門(mén)的核心知識(shí)模塊，只有在業(yè)務(wù)上，實(shí)現(xiàn)精通一個(gè)模塊，熟知其他業(yè)務(wù)模塊要素的中層才有可能晉升為高層，這也是管理者需要協(xié)助其成長(zhǎng)和提升的核心業(yè)務(wù)內(nèi)容。

管理上的提升主要是管理格局和高度的提升。很多人為什么注定一輩子最多就做到中層?核心原因就在于不能實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的突破，尤其是個(gè)人性格。但成為高管首要突破的就是個(gè)人性格，畢竟，真正的高管最稱職的角色就是工具人，做到公司利益至上。管理者對(duì)中層在這方面主要做的就是言傳身教，通過(guò)個(gè)人正向引導(dǎo)的方式協(xié)助其實(shí)現(xiàn)突破。

關(guān)于中層領(lǐng)導(dǎo)的能力施展空間，隨公司一起成長(zhǎng)起來(lái)的人，穩(wěn)定性及職業(yè)度較高，能力及格的人，可以給予其一定空間;新加入的中層，入職半年且負(fù)責(zé)模塊的業(yè)績(jī)持續(xù)一季度以上達(dá)標(biāo)，也可以給予一定的業(yè)務(wù)施展空間。

3.如何留住高級(jí)人才?

真正的高端人才最不缺什么?能力!

高端人才最缺什么?尊重、信任和空間!

所以，管理者如何用好并留住這些高端人才?其實(shí)很簡(jiǎn)單，先不管這個(gè)人到底是不是真正的高端人才，基本的尊重一定要給到位。畢竟高端人才普遍都是有點(diǎn)個(gè)性或小傲氣的，面子感極強(qiáng)。

剛開(kāi)始合作的時(shí)候，面子和尊重一定得給足，但接下來(lái)開(kāi)展工作的時(shí)候一定要注重方式和策略，給予高端人才的信任及空間需要在堅(jiān)持一定的原則前提上，按約定有序放開(kāi)，不能盲目放開(kāi)或粗暴回收，這樣很容易產(chǎn)生人員異動(dòng)。

再牛的人，高端人才在開(kāi)展工作時(shí)也得堅(jiān)持好兩個(gè)原則：

第一，遵守游戲規(guī)則。能力再?gòu)?qiáng)，不遵守公司的基本游戲規(guī)則，這種人也不能留，其破壞力遠(yuǎn)大于實(shí)際價(jià)值。

第二，再次證明自己。能力再?gòu)?qiáng)，也需要接受循序漸進(jìn)的考驗(yàn)和證明，這不是侮辱，而是對(duì)彼此的負(fù)責(zé)。

愿意遵守公司的基本規(guī)則，并通過(guò)前期驗(yàn)證證明了個(gè)人能力，便可以逐步給予其足夠和信任和空間，當(dāng)然，這種信任和空間不是絕對(duì)的，必須得做好過(guò)程及結(jié)果的核心數(shù)據(jù)監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)異常也需要立刻介入，這也是人才、管理者本人及公司的全面負(fù)責(zé)。

來(lái)源：老潘隨筆123

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